1 Überblick

 

Zusammenfassung

Die Leader-Member Exchange Skala beschreibt die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter mit sieben Items. Das englische Original wurde von Graen und Uhl-Bien (1995) entwickelt. Die Entwicklung der Skala basiert auf dem transaktionalen Führungskonzept

 

Zitierung

Schyns, B., & Paul, T. (2014). Skala zur Erfassung des Leader-Member Exchange (LMX7 nach Graen & Uhl-Bien, 1995) Übersetzung. Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen. doi:10.6102/zis23

Titel: Leader-Member Exchange Skala (LMX7)

Autor/in: Schyns & Paul

In ZIS seit: 2002

Anzahl der Items: 7

Reliabilität: .92

Validität: Hinweise auf die konvergente Validität

Konstrukt: Führungsstil

Schlagwörter: Mitarbeiter, Führungsstil, Hierarchie, Arbeit, Austausch

Sprache Dokumentation: deutsch

Sprache Items: deutsch

Item(s) in Bevölkerungsumfrage eingesetzt: nein

Entwicklungsstand: validiert

2 Instrument

 

Instruktion

Im Folgenden geht es um Ihre Vorgesetzte. Bitte kreuzen Sie die Kreise neben den Sätzen entsprechend Ihrer Einschätzung an. Bitte lassen Sie keinen Satz aus.

 

Anmerkungen: In den folgenden Items wird die weibliche Formulierung gewählt. Die Formulierung sollte in anderen Stichproben diesen angepasst werden.

 

Items

Nr.

Item

Polung

1

Wissen Sie im Allgemeinen, wie Ihre Vorgesetzte Sie einschätzt?

+

2

Wie gut versteht Ihre Vorgesetzte Ihre beruflichen Probleme und Bedürfnisse?

+

3

Wie gut erkennt Ihre Vorgesetzte Ihre Entwicklungsmöglichkeiten?

+

4

Wie hoch ist die Chance, dass Ihre Vorgesetzte ihren Einfluss nutzt, um Ihnen bei Arbeitsproblemen zu helfen?

+

5

Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Vorgesetzte Ihnen auf ihre Kosten aus der Patsche hilft?

+

6

Ich habe genügend Vertrauen in meine Vorgesetzte, um ihre Entscheidungen zu verteidigen.

+

7

Wie würden Sie das Arbeitsverhältnis mit Ihrer Vorgesetzten beschreiben?

+

 

Anmerkung:Übersetzung der Items von Graen & Uhl-Bien (1995)

 

Antwortvorgaben

5-Punkte Kategorialskalen mit den Optionen:

-       Item 1: 1 = nie, 2 = selten, 3 = gelegentlich, 4 = oft, 5 = immer

-       Items 2 und 3: 1 = gar nicht, 2 = wenig, 3 = mittelmäßig, 4 = gut, 5 = sehr gut

-       Items 4 und 5: 1 = gering, 2 = eher gering, 3 = mittel, 4 = eher hoch, 5 = hoch

-       Item 6: 1 = trifft gar nicht, 2 = trifft wenig zu, 3 = mittelmäßig, 4 = überwiegend, 5 = völlig

-       Item 7: 1 = sehr ineffektiv, 2 = schlechter als durchschnitt, 3 = durchschnittlich, 4 = besser als durchschnitt, 5 = sehr effektiv

 

Auswertungshinweise

Die Summenwerte werden durch Addition der codierten Antworten generiert. Dabei bedeutet ein hoher Wert ein gute Bewertung der Beziehungsqualität zum/zur Vorgesetzten. Es ist keine Recodierung von Items notwendig.

3 Theoretischer Hintergrund

 

Das Leader-Member Exchange Konstrukt ist eine Austauschtheorie im Führungsbereich. Im Gegensatz zu älteren Konzeptionen wird hier davon ausgegangen, dass Führung ein dyadischer Prozess ist (z.B. Graen & Uhl-Bien, 1995). Im Vordergrund steht die Qualität der Beziehung zwischen einer Führungskraft und jedem/jeder einzelnen Mitarbeiter/in. Gekennzeichnet ist eine positive Beziehung durch Respekt, Vertrauen und gegenseitige Verpflichtung (Graen & Uhl-Bien, 1995) bzw. Respekt, Loyalität, Unterstützung, Zuneigung, Intimität, Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen (Graen & Scandura, 1987). Die LMX 7-Skala kann dazu dienen, Mitglieder einer Arbeitsgruppe in solche mit einer positiv geprägten Beziehung zum/zur Vorgesetzten (In-Group) und solche mit einer eher formal geprägten Beziehung zum/zur Vorgesetzten (Out-Group) einzuteilen (siehe z.B. Zalesny & Graen, 1995; Graen & Uhl-Bien, 1995).

Zur Messung des Leader-Member Exchange wurden verschiedene Instrumente verwendet (zsf. Schriesheim, Castro, & Cogliser, 1999). Die hier vorgestellte Übersetzung bezieht sich auf das am häufigsten verwendete Instrument mit 7 Items (LMX 7). Dieses hat sich in einer Metaanalyse (Gerstner & Day, 1997) als das reliableste der verwendeten Instrumente erwiesen.

 

4 Skalenentwicklung

 

Itemkonstruktion und Itemselektion

Die englische Version der Skala LMX 7 wurde von den Autorinnen übersetzt. Einige Items erwiesen sich dabei als sehr schwierig formuliert. Diese Items wurden vereinfacht, um so auch eine Anwendung bei Personen mit geringer Schulbildung zu ermöglichen.

Hier dargestellt ist die Version für die Bewertung der Beziehungsqualität zum/zur Vorgesetzten durch die Mitarbeiter/innen. Für die Bewertung durch den/die Vorgesetzte(n) sind die Items entsprechend umzuformulieren (z.B. Weiß Ihr Mitarbeiter/ihre Mitarbeiterin im Allgemeinen, wie Sie ihn/sie einschätzen?).

 

Stichproben

Befragt wurden 113 Personen aus unterschiedlichen Berufen. Bedingung für die Teilnahme an der Befragung war, dass die Befragten unter einem direkten Vorgesetzten/einer direkten Vorgesetzten arbeiten, also nicht selbständig tätig sind. Von den Befragten hatten 62% einen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss. Das Durchschnittsalter der Befragten betrug 37 Jahre (SD = 10.4). Sie waren im Mittel seit 16.3 Jahren erwerbstätig (SD = 11.5). Von den Befragten waren 61 Frauen und 51 Männer (eine Person ohne Angabe).

 

Itemanalysen

In einer Faktorenanalyse (Maximum Likelihood) (Tabelle 1) ergab sich nur ein Faktor mit einem Eigenwert über 1. Die Varianzaufklärung dieses Faktors lag bei 67.8% (2. Faktor 8.6%). Die Skala ist somit als eindimensional zu bezeichnen. Dieses Ergebnis entspricht den theoretischen Erwartungen. Die Faktorladungen aller Items lagen über 0.60, so dass alle Items in der Skala belassen werden konnten (z.B. Bortz & Döring, 1995, S. 201).

 

Tabelle 1

Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Faktorladungen (F) der Items

Item

M

SD

T

F

1

3.34

0.83

.60

.62

2

3.33

1.00

.78

.82

3

3.29

1.03

.75

.78

4

3.41

1.18

.79

.81

5

2.89

1.19

.66

.67

6

3.25

1.16

.83

.89

7

3.40

1.08

.84

.91

Anmerkungen. Die Berechnungen erfolgten mit SPSS

 

Itemkennwerte

Trennschärfen und Faktorladungen (Tabelle 1) der Items liegen vor. Ergebnisse weiterer Untersuchungen können bei den Autorinnen erfragt werden.

 

5 Gütekriterien

 

Reliabilität

Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Skala ist mit .92 sehr zufriedenstellend.

 

Validität

Korrelationen (Tabelle 2) zu Arbeitszufriedenheit sowie zu anderen Führungsmaßen wurden berechnet. Zur Messung der Arbeitszufriedenheit wurden verschiedene Unterskalen des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB, Neuberger & Allerbeck, 1980) verwendet. Dabei handelt es sich um die Skalen: Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten, Zufriedenheit mit den Kollegen, Zufriedenheit mit der Tätigkeit sowie Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Zur Messung des Vorgesetztenverhaltens wurden die fünf Subskalen des Fragebogens zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung herangezogen (kritisch zu den Dimensionen Allerbeck, 1978; Titscher & Titscher, 1977). Die Korrelationen gehen insgesamt in die erwartete Richtung: Also hoch positiv zu den anderen Führungsskalen sowie zur Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten, geringer zu anderen Subskalen der Arbeitszufriedenheit.

Die höchste Korrelation ergab sich zur Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten. Ähnliche Ergebnisse berichten van Breukelen und Konst (1997) für eine niederländische Stichprobe sowie Gerstner und Day (1997) in einer Metaanalyse. Dieses Ergebnis ist somit kongruent mit Ergebnissen anderer Studien, lässt aber Zweifel an der Validität der LMX 7 aufkommen, insofern hier anstelle von Beziehungsqualität möglicherweise eher die Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten erfasst wird.

Ergebnisse weiterer Untersuchungen können bei den Autorinnen erfragt werden.

 

Tabelle 2

Korrelationen der LMX 7 zu anderen Skalen

Arbeitsbeschreibungsbogen  LMX7

 

ABB-Vorgesetzter

.81**

ABB-Kollegen

.33**

ABB-Tätigkeit

.50**

ABB-Arbeitsbedingungen

.33**

Fragebogen zur Vorgesetztenverhaltensbeschreibung

 

FVVB-Freundliche Zuwendung

.75**

FVVB-Stimulierende Aktivität

.78**

FVVB-Mitbestimmung

.73**

FVVB-Kontrolle

.21*

FVVB-Freundlichkeit & Aktivität

.79**

Anmerkungen. ** = .01-Niveau signifikant (zweiseitig), * = .05-Niveau signifikant (zweiseitig)

 

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Die Mittelwerte und Standardabweichungen (Tabelle 1) für die Items werden berichtet. Der Skalenmittelwert beträgt 3.27 (Standardabweichung 0.88). Die Schiefe beträgt 0.51 (Standardfehler 0.23), die Kurtosis 0.36 (Standardfehler 0.46).

 


 

6 Literatur und Datenquellen

 

Kontakt zu Autor(en)

-       Dr. Birgit Schyns, e-mail: schyns@moldzio.com

-       Dipl. Psych. Tina Paul, e-mail: tpaul@rz.uni-leipzig.de

 

Originalquelle:

-       Schyns, B. (2001). Determinanten beruflicher Veränderungsbereitschaft bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen unterer Hierarchiestufen. Universität Leipzig: unveröffentlichte Dissertation.

-       Schyns, B., & Paul, T. (1999). Prüfung einer deutschsprachigen LMX-Skala: Ein Ansatz zum Leader-Member-Exchange. Poster auf dem 11. Zürcher Symposium Arbeitspsychologie (11.-13. Oktober).

 

Literaturverzeichnis

Allerbeck, M. (1978). Fragebögen zur Vorgesetzten-Verhaltensbeschreibung: Probleme und Ergebnisse. Psychologie und Praxis, 22, 69-83.

Bortz, J., & Döring, N. (1995). Forschungsmethoden und Evaluation. Berlin: Springer.

Breukelen, J. W. M. v., & Konst, D. F. M. (1997). De Leader-Member Exchange leiderschapstheorie: Iets anders of meer van hetzelfde? Gedrag en Organisatie, 10, 1-16.

Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82, 827-844.

Graen, G. B., & Scandura, T. A. (1987). Toward a psychology of dyadic organizing. Research in Organizational Behavior, 9, 175-208.

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6, 219-247.

Neuberger, O., & Allerbeck, M. (1980). Arbeitsbeschreibungsbogen. Goch: Bratt-Institut für Neues Lernen GmbH.

Schriesheim, C. A., Castro, S. L., & Cogliser, C. C. (1999). Leader-Member Exchange (LMX) research: A comprehensive review of theory, measurement, and data-analytic practices. Leadership Quarterly, 10, 63-113.

Titscher, E., & Titscher, S. (1977). Dimensionen des Vorgesetzten-Verhaltens - Eine faktorenanalytische Überprüfung des "Fragebogens zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB)". Psychologie und Praxis, 21, 154-166.

Zalesny, M. D., & Graen, G. B. (1995). Führungstheorien - Austauschtheorie. In Kieser, A., Reber, G. & Wunderer, R. (Hrsg.), Handwörterbuch der Führung (S. 962-878). Stuttgart: Poeschl.