1 Überblick

 

Zusammenfassung

Die Skala erfasst Kommunikationsverhalten von Führungskräften aus Sicht der Mitarbeiter mit sechs Items. Ziel der Entwicklung der Skala war, Führungsverhalten möglichst konkret zu erfassen.

 

Zitierung

Mohr, G., Wolfram, H.-J., Schyns, B., & Paul, T. (2014). Verbales Führungsverhalten (Sicht MitarbeiterInnen). Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen. doi:10.6102/zis28

Titel: Verbales Führungsverhalten (Sicht MitarbeiterInnen)

Autor/in: Mohr, Wolfram, Schyns, & Paul

In ZIS seit: 2004

Anzahl der Items: 6

Reliabilität: .82

Validität: Hinweise für die Kriteriumsvalidität liegen vor.

Konstrukt: Führungsverhalten

Schlagwörter: Kommunikation, Führung, Mitarbeiter, Wahrnehmung

Sprache Dokumentation: deutsch

Sprache Items: deutsch

Item(s) in Bevölkerungsumfrage eingesetzt: nein

Entwicklungsstand: validiert

2 Instrument

 

Instruktion

Bitte geben Sie an, wie zutreffend die nachfolgenden Aussagen aus Ihrer Sicht sind. Ihnen stehen fünf verschiedene Antwortmöglichkeiten zur Verfügung.

 

Items

Nr.

Item

1

Mein/e Vorgesetzte/r erfragt die Sichtweisen der Anwesenden.

2

Mein/e Vorgesetzte/r fordert mich auf, eigene Anliegen einzubringen.

3

Wenn ich Beiträge liefere, gibt mein/e Vorgesetzte/r diese präzise wieder.

4

Mein/e Vorgesetzte/r lässt Raum für meine Fragen.

5

Mein/e Vorgesetzte/r kritisiert mich konstruktiv.

6

Wenn ich nachfrage, erklärt mein/e Vorgesetzte/r bereitwillig.

 

Antwortvorgaben

Die Skala enthält fünfstufiges Antwortformat mit den Benennungen: (1) trifft gar nicht zu, (2) trifft wenig zu, (3) trifft mittelmäßig zu, (4) trifft überwiegend zu, (5) trifft völlig zu.

 

Auswertungshinweise

Es kann ein einfacher ungewichteter Summenwert für verbales Kommunikationsverhalten von Führungspersonen aus der Sicht von MitarbeiterInnen berechnet werden. Hohe Werte bedeuten ein hohes Ausmaß wahrgenommener kommunikativer Verhaltensweisen.

 

 

3 Theoretischer Hintergrund

 

Yukl (2002) unterscheidet verschiedene Abstraktionsgrade für die Beschreibung von Führungsverhalten. Üblicherweise wird allerdings das Verhalten von Führungspersonen eher global betrachtet  z.B. als Führungsstil. Im Unterschied dazu ist uns daran gelegen, Führungsverhalten möglichst konkret zu erfassen. Unser besonderes Interesse gilt in diesem Zusammenhang dem verbalen Kommunikationsverhalten von Führungspersonen, da Kommunikation einen Großteil ihrer Tätigkeit ausmacht (Guest, 1956; Mintzberg, 1973; zitiert nach Neuberger, 2002). Führungspersonen formulieren auf diese Weise u. a. Zielvorgaben, machen Kriterien der Zielerreichung deutlich und geben Rückmeldungen an ihre MitarbeiterInnen. Das Kommunikationsverhalten ist auch deshalb von außerordentlicher Bedeutung, da die Wahrnehmungen der Führung durch MitarbeiterInnen weitgehend auf konkreten Kommunikationserfahrungen mit ihren Vorgesetzten beruhen. Daher entwickelten wir ein Erhebungsinstrument, welches das verbale Kommunikationsverhalten von Führungspersonen erfragt, wie es von den MitarbeiterInnen wahrgenommen wird.

 

 

4 Skalenentwicklung

 

Itemkonstruktion und -selektion

Um das Ausgangsmaterial für die Formulierung und Auswahl der Items zu gewinnen, wurden regelmäßig stattfindende Arbeitsbesprechungen von sechs Arbeitsgruppen (N = 6) aus Banken und Versicherungen auf Video aufgezeichnet. Drei dieser Teams wurden von Frauen geführt. Die durchschnittliche Größe der Arbeitsgruppen betrug neun MitarbeiterInnen. Drei Stunden Filmmaterial wurden aus der Gesamtmenge der Videoaufnahmen (ca. 10 Stunden und 40 Minuten) ausgewählt, um verbale Verhaltensweisen bzw. kommunikationsbezogene Beschreibungen der Führungspersonen zu gewinnen. Zur Auswahl geeigneter Beobachtungssequenzen wurde eine Kombination von time- und event-sampling eingesetzt: 30minütige Ausschnitte aus jeder Arbeitssitzung wurden ausgewählt, und zwar zehn Minuten des Beginns (Begrüßung, Klärung der Tagesordnung), zehn Minuten aus der Sitzungsmitte (während einer Diskussion) sowie zehn Minuten vom Ende (Ausklang, Verabschiedung). In der Arbeits- und Organisationspsychologie tätige PyschologInnen trugen ihre Beobachtungen zusammen und diskutierten sie im Anschluss daran, um insgesamt 255 Fragebogen Items zu generieren. Aus diesen wurden sechs Items ausgewählt, die geeignet schienen, verbales Kommunikationsverhalten von Führungskräften aus Sicht ihrer MitarbeiterInnen zu erfassen.

Die 255 Items wurden darüber hinaus dazu herangezogen, ein Messinstrument zur Erfassung der "Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen aus Sicht der MitarbeiterInnen" zu entwickeln (Mohr et al., 2004).

 

Stichproben

Im DFG-Projekt Führungsverhalten im Kontext der Geschlechterbeziehung wurden die sechs Items des hier dokumentierten Instruments 202 Beschäftigten aus der Banken- und Versicherungsbranche zur Beantwortung vorgelegt. Die Stichprobe wurde folgendermaßen rekrutiert: 95 Betriebe wurden kontaktiert. Sowohl Geschäftsführung als auch Personal- bzw. Betriebsräte stimmten in 19 Fällen einer Beteiligung an dem Forschungsprojekt zu. Anschließend wurden in Kooperation mit den jeweiligen Personlabteilungen 49 Arbeitsgruppen bzw. Abteilungen ausfindig gemacht, die sich ihrerseits bereit erklärten, an der Untersuchung teilzunehmen. Das entscheidende Auswahlkriterium war die Freiwilligkeit der Teilnahme. Genauere Angaben (Tabelle 1) zu dieser Stichprobe liegen vor.

 

Tabelle 1

Merkmale der Stichprobe

Stichprobenumfang

202

Anteil männlicher Befragter

38%

Durchschnittliches Alter

35,6 Jahre (s = 9.8)

Im derzeitigen Beruf tätig

10,8 Jahre

Im derzeitigen Unternehmen tätig

9,5 Jahre

In aktueller Tätigkeit

6 Jahre

Unter derzeitigem Vorgesetzten

2 Jahre

Anteil männlicher Vorgesetzter

50%

Durchschnittliche Wochenarbeitszeit

38 Stunden

Vor 1989 BürgerIn der DDR

97%

Mit PartnerIn lebend

75%

Mit PartnerIn und Kind lebend

49,7%

PartnerIn erwerbstätig

83,6%

 

Itemanalysen

Der Eigenwerteverlauf aus einer Faktorenanalyse (Maximum-Likelihood-Schätzung) der Daten der 202 Befragten spricht nach dem Scree-Test (Abbildung 1) für eine eindimensionale Lösung.

Abbildung 1: Scree-Test

 

Der erste extrahierte Faktor erklärt 53.1 % der gemeinsamen Variablenvarianz, der zweite nur noch 13,3 %. Die Faktorenladungen (Tabelle 2) für die Items variieren zwischen .62 (Item 6) und .79 (Items 2 und 4).

 

Tabelle 2

Mittelwerte, Standardabweichungen, Trennschärfen, Schiefe, Exzess und Faktorladung der sechs Items.

 

Mittelwert

Standardabweichung

Trennschärfe

Schiefe

Exzess

Faktorladung

Item 1

4.74

.82

.61

-.36

-.29

.76

Item 2

3.96

.89

.65

-.53

-.44

.79

Item 3

3.71

.82

.60

-.30

-.37

.74

Item 4

4.19

.70

.66

-.55

.09

.79

Item 5

3.74

1.00

.52

-.63

-.12

.67

Item 6

4.32

.75

.48

-.80

.16

.62

 

Itemkennwerte

Die korrigierten Trennschärfen und Faktorenladungen (Tabelle 2) für die sechs Items liegen vor.

 

5 Gütekriterien

 

Reliabilität

Cronbachs Alpha für die sechs Items beträgt .82.

 

Validität

Alle Itemformulierungen beruhen auf Verhaltensbeobachtungen, die in der Arbeits- und Organisationspsychologie tätige PsychlogInnen vorgenommen haben. Besonderes Augenmerk wurde auf verbale Verhaltensweisen der Vorgesetzten gelegt. Korrelationen zwischen dem Summenwert für verbales Kommunikationsverhalten und anderen Variablen sprechen für die kriterienbezogene Validität des Messinstruments. Es zeigen sich substantielle Zusammenhänge (Tabelle 3)Name=t3; HotwordStyle=BookDefault; fundort=d95;  mit inhaltlich verwandten Variablen (z.B. Kommunikationsqualität), aber auch mit Führungskonstrukten (z.B. Transformationale Führung) und weichen Erfolgskriterien (z.B. Arbeitszufriedenheit). Die Höhe und Richtung dieser Zusammenhänge entsprechen den theoretischen Erwartungen.

 

Tabelle 3

Zusammenhänge zwischen verbalem Kommunikationsverhalten und anderen Konstrukten

Kommunikationsqualität

Mohr et al., 2004  

.69**

Leader-Member-Exchange

Liden & Maslyn 1998; deutsche Übersetzung: Paul & Schyns, 2002

.63**

Transformationale Führung

Bass & Avolio 1995; deutsche Übersetzung: Felfe & Goihl, 2002

.69**

Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n

Frese (1989)

.60**

Affektives Commitment

Allen & Meyer, 1990; deutsche Übersetzung: Schmidt et al., 1998

.15*

soziale Stressoren am Arbeitsplatz

Frese & Zapf, 1987

-.29**

Voice Behaviour

van Dyne & LePine, 1998; deutsche Übersetzung: Pundt, 2002

.28**

Arbeitszufriedenheit

Baillod & Semmer, 1994

.27**

berufliche Selbstwirksamkeitserwartung    

Schyns & von Collani, 2002

.19**

Anmerkungen. ** (*) signifikant auf dem .01 (.05) Niveau (2-seitig)

 

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Der Mittelwert für das Gesamtinstrument beträgt 3.93, die Standardabweichung .60, der Median 4.00, der Modalwert 4.00, die Schiefe -.33 und der Exzess .06. Diese Kennwerte (Tabelle 2) werden auch für die einzelnen Items berichtet.

 

6 Literatur und Datenquellen

 

Kontakt zu Autor(en)

-       Prof. Dr. Gisela Mohr, Universität Leipzig, Institut für Angewandte Psychologie, E-Mail: mohr@uni-leipzig.de

Literaturverzeichnis

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18.

Baillod, J., & Semmer, N. (1994). Fluktuation und Berufsverläufe bei Computerfachleuten. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 38, 152-163.

Bass, B. M., & Avolio, B. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Technical Report. Redwood City CA.: Mind Garden.

Felfe, J., & Goihl, K. (2002). Deutsche überarbeitete und ergänzte Version des "Multifactor Leadership Questionnaire" (MLQ). In A. Glöckner-Rist (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 5.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Frese, M. (1989). Gütekriterien der Operationalisierung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 43 (2), 112-121.

Frese, M., & Zapf, D. (1987). Eine Skala zur Erfassung von sozialen Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 41 (3), 134-140.

Guest, R. (1956). Of Time and the Foreman. Personnel, 32, 478-486.

Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of Leader-Membership Exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24, 43-72.

Mohr, G., Wolfram, H.-J., Schyns, B., Paul, T. & Günster, A.C. (2004). Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen aus Sicht der MitarbeiterInnen (FKQ-MA). In: A. Glöckner-Rist (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 8.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Mintzberg, H. (1973). The nature of managerial work. New York: Harper & Row.

Neuberger, O. (2002). Führen und führen lassen. Stuttgart: Lucius & Lucius.

Paul, T., & Schyns, B. (2002). Mehrdimensionale Skala zur Erfassung des Leader-Member Exchange (LMX-MDM nach Liden & Maslyn, 1998) - Übersetzung. In Glöckner-Rist, A. (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissen-schaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 6.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Pundt, A. (2002). Der Zusammenhang zwischen Transformationaler Führung und verhaltensbasierten Erfolgskriterien des Ideenmanagement. Leipzig: Unveröffentlichte Diplomarbeit.

Schmidt, K.-H., Hollmann, S., & Sodenkamp, D. (1998). Psychometrische Eigenschaften und Validität einer deutschen Fassung des "Commitment"- Fragebogens von Allen und Meyer (1990). Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 19 (2), 93-106.

Schyns, B., & Collani, G. von (2002). Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung (Occupational Self-Efficacy). In Glöckner-Rist, A. (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Ein elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 6.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Predicting voice behavior in work groups. Journal of Applied Psychology, 83 (6), 853-868.

Yukl, G. (2002). Leadership in Organizations. Englewood Cliffs: Prentice Hall.