1 Überblick

 

Zusammenfassung

Die Skala bildet die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem ab. Dabei werden die Aspekte Vertrauen, Respekt, Ermutigung und Zuneigung berücksichtigt. Der Fragebogen enthält möglichst alltagsnahe Itemformulierungen.

 

Zitierung

Wolfram, H.-J. & Mohr, G. (2014). Führungsbeziehungsqualität Version MitarbeiterInnen. Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen. doi:10.6102/zis26

Titel: Führungsbeziehungsqualität Version MitarbeiterInnen

Autor/in: Wolfram & Mohr

In ZIS seit: 2004

Anzahl der Items: 16

Reliabilität: .91

Validität: Hinweise auf die konvergente Validität und die  Kriteriumsvalidität

Konstrukt: Führung

Schlagwörter: Führungsstil, Beziehung, Vertrauen, Respekt, Zuneigung

Sprache Dokumentation: deutsch

Sprache Items: deutsch

Item(s) in Bevölkerungsumfrage eingesetzt: nein

Entwicklungsstand: validiert

 

 

2 Instrument

 

Instruktion

Bitte geben Sie an, wie zutreffend die nachfolgenden Aussagen aus Ihrer Sicht sind. Ihnen stehen fünf verschiedene Antwortmöglichkeiten zur Verfügung.

 

Items

Nr.

Item

Subskalen

1

Mein/e Vorgesetzte/r hebt meine Wichtigkeit hervor.

Respekt

2

Mein/e Vorgesetzte/r lobt mich, nachdem ich schwierige Aufgaben bewältigt habe.

Respekt

3

Wenn ich Lösungsvorschläge für Probleme mache, greift mein/e Vorgesetzte/r diese auf.

Respekt

4

Mein/e Vorgesetzte/r erkennt meine Meinung an.

Respekt

5

Mein/e Vorgesetzte/r verlässt sich auf meine Aussagen.

Vertrauen

6

Mein/e Vorgesetzte/r akzeptiert meine Entscheidungen.

Vertrauen

7

Mein/e Vorgesetzte/r gewährt mir Zugang zu allen benötigten Informationen (z. B. Computersysteme und Datenbanken).

Vertrauen

8

Mein/e Vorgesetzte/r überträgt mir auch schwierige Aufgaben.

Vertrauen

9

Nach Fehlern muntert mich mein/e Vorgesetzte/r auf.

Ermutigung

10

Mein/e Vorgesetzte/r macht mir Mut, neue Sachen anzupacken.

Ermutigung

11

Mein/e Vorgesetzte/r hilft mir beim Finden von Problemlösungen.

Ermutigung

12

Mein/e Vorgesetzte/r unterstützt mich gegenüber Außenstehenden.

Ermutigung

13

Mein/e Vorgesetzte/r schafft eine kollegiale Atmosphäre in der Arbeitsgruppe.

Zuneigung

14

Mein/e Vorgesetzte/r liegt mit mir auf einer Wellenlänge.

Zuneigung

15

Mein/e Vorgesetzte/r hat ein gutes Verhältnis zu mir.

Zuneigung

16

Mein/e Vorgesetzte/r macht gemeinsam mit mir Witze.

Zuneigung

 

Antwortvorgaben

Fünfstufiges Antwortformat mit den Benennungen (1) trifft gar nicht zu, (2) trifft wenig zu, (3) trifft mittelmäßig zu, (4) trifft überwiegend zu, (5) trifft völlig zu.

 

Auswertungshinweise

Es kann ein einfacher ungewichteter Summenwert unter Einbezug aller Items berechnet werden. Hohe Werte bedeuten ein hohes Ausmaß wahrgenommener Beziehungsqualität.

 

Anwendungsbereich

Es liegt eine Version des Fragebogens für Führungspersonen vor, für welche die Items entsprechend umformuliert wurden. Bei Interesse kann sie über den Erstautor bezogen werden.

 

3 Theoretischer Hintergrund

 

Obwohl Vertrauen und Respekt wichtige Konstrukte in der Führungsforschung darstellen (Graen & Scandura, 1987), werden sie im Rahmen etablierter Erhebungsinstrumente ungenügend berücksichtigt. So wird beispielsweise zur Erfassung des Ressourcenaustauschs zwischen MitarbeiterInnen und Vorgesetzten häufig die Skala LMX-7 verwendet (Graen & Uhl-Bien, 1995; deutsche Version: Schyns & Paul, 2002). Lediglich ein Item dieses Instruments bezieht sich aber auf die Dimensionen Vertrauen und Respekt. Vor diesem Hintergrund bestand eines unserer Hauptanliegen darin, ein Messinstrument für den deutschsprachigen Raum zu entwickeln, welches expliziten Bezug auf diese Inhaltsbereiche sowie auf Ermutigung und Zuneigung nimmt. Neben der verstärkten Berücksichtigung vernachlässigter Austauschressourcen war uns daran gelegen, möglichst konkrete Beschreibungen von Vorgesetztenverhalten zu erhalten und auf diese Weise dem realen betrieblichen Kontext gerecht zu werden. Der vorliegende Fragebogen enthält möglichst alltagsnahe Itemformulierungen.

 

4 Skalenentwicklung

 

Itemkonstruktion und Itemselektion

In strukturierten Interviews wurden 19 MitarbeiterInnen (N = 19) in Banken und Versicherungen danach gefragt, durch welche Verhaltensweisen ihre Vorgesetzten Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung zum Ausdruck bringen. Die transkribierten Interviews wurden einer reduzierenden und strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse unterzogen (Mayring, 1983). So wurden 251 Phrasen gewonnen. In der Führungsforschung tätige Psychologen wählten 42 dieser Items aus. Eine quantitative Voruntersuchung (N = 70) diente dem Ziel, den Fragebogen mittels Korrelations- und Itemanalysen weiter zu entwickeln. Die aktuelle Version des Fragebogens umfasst 16 Items zu den oben genannten Aspekten der Beziehungsqualität zwischen MitarbeiterInnen und ihren Vorgesetzten. In erster Linie fand das Kriterium möglichst hoher interner Konsistenz (Cronbachs Alpha > .80) Berücksichtigung.

Der oben genannte Item-Pool wurde darüber hinaus dazu herangezogen, ein Messinstrument zur Erfassung der "Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen aus Sicht der MitarbeiterInnen" zu entwickeln (Mohr et al., 2004).

 

Stichproben

Im von der DFG geförderten Forschungsprojekt "Führungsverhalten im Kontext der Geschlechterbeziehung" wurden die 16 Items des hier dokumentierten Instruments an einer größeren Stichprobe zur Anwendung gebracht. 202 Beschäftigten aus der Banken- und Versicherungsbranche wurden die oben vorgestellten Items vorgelegt. Zur Gewinnung dieser Stichprobe wurde folgendermaßen verfahren: 95 Betriebe wurden kontaktiert. Sowohl Geschäftsführung als auch Personal- bzw. Betriebsräte stimmten in 19 Fällen einer Beteiligung an unserem Forschungsprojekt zu. Anschließend wurden in Kooperation mit den jeweiligen Personlabteilungen 49 Arbeitsgruppen bzw. Abteilungen ausfindig gemacht, die sich ihrerseits bereit erklärten, an unserer Fragebogenuntersuchung teilzunehmen. Das entscheidende Auswahlkriterium stellte die Freiwilligkeit der Teilnahme dar. Genauere Angaben (Tabelle 1) zu dieser Stichprobe liegen vor.

 

Tabelle 1

Merkmale der Stichprobe

Stichprobenumfang

202

Anteil männlicher Befragter

38%

Durchschnittliches Alter

35,6 Jahre (s=9.8)

Im derzeitigen Beruf tätig

10,8 Jahre

Im derzeitigen Unternehmen tätig

9,5 Jahre

In aktueller Tätigkeit

6 Jahre

Unter derzeitigem Vorgesetzten

2 Jahre

Anteil männlicher Vorgesetzter

50%

Durchschnittliche Wochenarbeitszeit

38 Stunden

Vor 1989 BürgerIn der DDR

97%

Mit PartnerIn lebend

75%

Mit PartnerIn und Kind lebend

49,7%

PartnerIn erwerbstätig

83,6%

 

Itemanalysen

Der Eigenwerteverlauf (Abbildung 1) aus einer Faktorenanalyse (Maximum-Likelihood-Schätzung) der Daten der 202 Befragten spricht nach dem Scree-Test für eine eindimensionale Faktorenlösung. Der erste extrahierte Faktor erklärt 43.2 % der gemeinsamen Variablenvarianz, der zweite nur noch 8,5 %. Aus diesem Grund werden hier keine Kennwerte und Korrelationen hinsichtlich der einzelnen Inhaltsbereiche Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung berichtet. Bei Interesse können diese allerdings beim Erstautor angefragt werden.

 

Abbildung 1. Scree-Test

 

 

Itemkennwerte

Die korrigierten Trennschärfen und Faktorladungen für die 16 Items liegen in Tabelle 2 vor.

 

Tabelle 2

Mittelwerte, Standardabweichungen, Trennschärfen, Schiefe, Exzess und Faktorladungen für die Items.

 

 

Mittelwert

Standard-abweichung

Trenn-schärfe

Schiefe

Exzess

Faktor-ladung

Respekt

Item 1

3.41

1.08

.56

-.40

-.59

.58

Item 2

3.75

.99

.58

-.44

-.47

.62

Item 3

3.91

.89

.54

-.67

.16

.63

Item 4

4.23

.70

.63

-.51

-.16

.68

Vertrauen

Item 5

4.28

.71

.37

-.72

.21

.57

Item 6

4.00

.60

.45

-.26

.63

.45

Item 7

4.59

.72

.37

2.27

6.58

.31

Item 8

4.26

.80

.49

-.92

.63

.39

Ermutigung

Item 9

3.66

.93

.65

-.40

-.19

.71

Item 10

4.01

.86

.72

-.53

-.31

.69

Item 11

3.87

.96

.68

-.79

.40

.66

Item 12

4.18

.85

.70

1.00

.82

.72

Zuneigung

Item 13

4.03

.97

.62

-.95

.60

.76

Item 14

3.66

.91

.79

-.34

-.26

.81

Item 15

4.15

.74

.69

-.62

.27

.75

Item 16

3.48

1.20

.54

-.46

-.66

.51

 

5 Gütekriterien

 

Reliabilität

Cronbachs Alpha für das Gesamtinstrument beträgt CA = .91.

 

Validität

Alle Itemformulierungen beruhen auf Aussagen von Personen, welche explizit dazu befragt wurden, wie ihr/e Vorgesetzte/r ihnen essentielle Aspekte der Beziehungsqualität entgegenbringt. Korrelationen zwischen dem Gesamtwert zur Beziehungsqualität und einer Reihe anderer Variablen (Tabelle 3) sprechen für die kriterienbezogene Validität des Messinstruments. Es zeigen sich substantielle Zusammenhänge mit inhaltlich verwandten Variablen (z.B. Leader-Member-Exchange), mit anderen Aspekten des Führungsverhaltens (z.B. soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n) und "weichen" Erfolgskriterien (z.B. Arbeitszufriedenheit). Die Höhe und Richtung dieser Zusammenhänge entspricht den Erwartungen.

 

Tabelle 3

Zusammenhänge zwischen Beziehungsqualität und anderen Konstrukten

Leader-Member-Exchange

Liden & Maslyn (1998; deutsche Übersetzung:

Paul & Schyns, 2002)

.80**

Transformationale Führung

Bass & Avolio (1995; deutsche Übersetzung:

Felfe & Goihl, 2002)

.73**

Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n               

Frese (1989)

.72**

Affektives Commitment

Allen & Meyer (1990; deutsche Übersetzung: Schmidt, Hollmann & Sodenkamp, 1998)

.15**

Soziale Stressoren am Arbeitsplatz

Frese & Zapf (1987)

.29**

Voice Behavior 

van Dyne & LePine (1998; deutsche Übersetzung: Pundt, 2002)

.21**

Arbeitszufriedenheit

Baillod & Semmer (1994)

.33**

Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung

Schyns & von Collani (2003)             

.21**

Anmerkung. ** (*) signifikant auf dem .01 (.05) Niveau (2-seitig)

 

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Der Mittelwert für das Gesamtinstrument beträgt 3.96, die Standardabweichung .56, der Median 4.00, der Modalwert 4.00, die Schiefe -.44 und der Exzess: -.03. Diese Kennwerte werden ebenfalls für die einzelnen Items (Tabelle 2) berichtet.

 

6 Literatur und Datenquellen

 

Kontakt zu Autor(en)

-       Dipl.-Psych. Hans-Joachim Wolfram, e-mail: H.Wolfram@kingston.ac.uk

-       Prof. Dr. Gisela Mohr, Universität Leipzig, Institut für Angewandte Psychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie, Seeburgstraße 14 - 20, 04103 Leipzig. e-mail: mohr@uni-leipzig.de, Homepage des Lehrstuhls: http://www.uni-leipzig.de/~apsycho/.

 

Literaturverzeichnis

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18.

Baillod, J., & Semmer, N. (1994). Fluktuation und Berufsverläufe bei Computerfachleuten. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 38, 152-163.

Bass, B. M., & Avolio, B. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Technical Report. Redwood City CA.: Mind Garden.

Felfe, J., & Goihl, K. (2002). Deutsche überarbeitete und ergänzte Version des "Multifactor Leadership Questionnaire" (MLQ). In A. Glöckner-Rist (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 5.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Frese, M. (1989). Gütekriterien der Operationalisierung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 43 (2), 112-121.

Frese, M., & Zapf, D. (1987). Eine Skala zur Erfassung von sozialen Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 41 (3), 134-140.

Graen, G. B., & Scandura, T. A. (1987). "Toward a Psychology of Dyadic Organizing". In L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior, 9, 175-208.

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6(2), 219-247.

Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of Leader-Membership Exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24, 43-72.

Mayring, P. (1983). Qualitative Inhaltsanalyse. Weinheim: Beltz.

Paul, T., & Schyns, B. (2002). Mehrdimensionale Skala zur Erfassung des Leader-Member Exchange (LMX-MDM nach Liden & Maslyn, 1998) - Übersetzung. In Glöckner-Rist, A. (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 6.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Pundt, A. (2002). Der Zusammenhang zwischen Transformationaler Führung und verhaltensbasierten Erfolgskriterien des Ideenmanagement. Leipzig: Unveröffentlichte Diplomarbeit.

Schmidt, K.-H., Hollmann, S., & Sodenkamp, D. (1998). Psychometrische Eigenschaften und Validität einer deutschen Fassung des "Commitment"- Fragebogens von Allen und Meyer (1990). Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 19 (2), 93-106.

Schyns, B., & Collani, G. von (2002). Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung (Occupational Self-Efficacy). In Glöckner-Rist, A. (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Ein elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 6.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Schyns, B., & Paul, T. (2002). Skala zur Erfassung des Leader-Member-Exchange (LMX 7 nach Graen & Uhl-Bien, 1995) - Übersetzung. In Glöckner-Rist, A. (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Ein elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 6.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.

Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Predicting voice behavior in work groups. Journal of Applied Psychology, 83 (6), 853-868.

Yukl, G. (2002). Leadership in Organizations. Englewood Cliffs: Prentice Hall.