1 Überblick

 

Zusammenfassung

Der Fragebogen erfasst die fünf Konfliktbereiche (1) Quantitative Auslastungsprobleme, (2) Orientierungsdefizite, (3) Feedbackdefizite, (4) Professionskonflikte und (5) Senderkonflikte. Die Entwicklung des Fragebogens basiert auf der Annahme, dass strukturelle, unternehmensspezifische Merkmale ausschlaggebend für Rollenkonflikte sind.

 

Zitierung

Hippler, G. & Krüger, K. (2014). Rollenkonflikt. Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen. doi:10.6102/zis31

Titel: Rollenkonflikt

Autor/in: Hippler & Krüger

In ZIS seit: 1997

Anzahl der Items: 27

Reliabilität: .63 bis .90

Validität: Hinweise auf die Kriteriumsvalidität

Konstrukt: Rollenkonflikt

Schlagwörter: Rollenkonflikt, Orientierung, Feedback, Profession

Sprache Dokumentation: deutsch

Sprache Items: deutsch

Item(s) in Bevölkerungsumfrage eingesetzt: nein

Entwicklungsstand: validiert


 

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2 Instrument

 

Instruktion

Auf den folgenden Seiten ist eine Reihe von Aussagen zur BERUFLICHEN TÄTIGKEIT aufgeführt. Bitte geben Sie anhand der vorgegebenen Skala an, inwieweit jede dieser Aussagen auf Ihre jetzige Stelle zutrifft. Tragen Sie dabei zu jeder Äußerung nur einen Skalenwert - und zwar denjenigen, der Ihrer Meinung am ehesten entspricht - in das jeweils dafür vorgesehene Kästchen ein. Stimmen Sie einer dieser Äußerungen voll und ganz zu, dann tragen Sie bitte den Skalenwert 7 in das dafür vorgesehene Kästchen ein; stimmen Sie einer Aussage überhaupt nicht zu, dann tragen Sie den Skalenwert 1 ein; mit den mittleren Skalenwerten können Sie Ihre Meinung abstufen.

 

Items

Die 27 Items sind 5 Konflikt-Defizitbereichen zugeordnet:

     I.     Quantitative Auslastungsprobleme: Items 1, 5, 9, 18, 20, 25, 27

     II.     Orientierungsdefizite: Items 6, 7, 8, 13, 16, 24

     III.     Feedbackdefizite: Items 2, 11, 15, 23, 26

     IV.     Professionskonflikte: Items 3, 10, 14, 19, 22

     V.     Senderkonflikte: Items 4, 12, 17, 21

 

Nr.

Item

Polung

Skala

1

Ich bin zu viel mit Routinetätigkeiten beschäftigt, die mir keine Zeit zur eigentlichen Arbeit lassen.

+

I

2

Mir ist nicht klar, ob mein Vorgesetzter (meine Vorgesetzten) mit meinen Leistungen zufrieden ist (sind).

+

III

3

Meine Selbständigkeit wird durch bürokratische Regelungen zu stark eingeengt.

+

IV

4

Mein Vorgesetzter (meine Vorgesetzten) redet (reden) ab und zu in meine Arbeit hinein.

+

V

5

Ich bekomme zu viel Arbeit aufgebürdet.

+

I

6

Für meine Stelle existieren klare und eindeutige Arbeitsanweisungen bzw. Regeln.

-

II

7

Mein Vorgesetzter (meine Vorgesetzten) neigt (neigen) dazu, Entscheidungen über Sachprobleme vor sich her zu schieben.

+

II

8

Ich erhalte unvereinbare Anweisungen von zwei oder mehr Personen.

+

II

9

Ich habe nicht genügend Zeit zur Verfügung, um alle Aufgaben sachgerecht zu erfüllen.

+

I

10

Ich erhalte Aufgaben zugewiesen, die meiner Ausbildung und meinen Möglichkeiten entsprechen.

-

IV

11

Ich weiß genau, was von mir erwartet wird.

-

III

12

Mein Vorgesetzter (meine Vorgesetzten) vermeidet (vermeiden) eindeutige Stellungnahmen, wenn bei meiner Tätigkeit Probleme auftauchen.

+

V

13

Meine Pflichten sind mir bekannt.

-

II

14

Ich übe Tätigkeiten aus, in denen ich meine Fähigkeiten und Kenntnisse zu wenig anwenden kann.

+

IV

15

Ich weiß nicht, inwieweit meine Kollegen (Mitarbeiter) meine Kompetenz anerkennen.

+

III

16

Ich erhalte Anweisungen, ohne genügende Möglichkeiten und Mittel, um sie durchzuführen.

+

II

17

Ich bin manchmal damit unzufrieden, wie mein direkter Vorgesetzter die Aufgabenverteilung handhabt.

+

V


18

Ich nehme abends oder am Wochenende häufig Arbeit mit nach Hause bzw. muss viele Überstunden machen.

+

I

19

In meiner Abteilung hat es wenig Sinn, etwas Neues vorzuschlagen, da doch immer alles beim Alten bleibt.

+

IV

20

Ich muss zu viele verschiedene Tätigkeiten gleichzeitig ausüben.

+

I

21

Ich werde meist korrigiert oder gelobt, wenn ich es nicht erwarte.

+

V

22

Mein Handlungsspielraum ist begrenzt.

+

IV

23

Mir ist nicht klar, wie objektiv mein Vorgesetzter (meine Vorgesetzten) meine Leistungen bewertet (bewerten).

+

III

24

Ich habe unter teilweise unvereinbaren Richtlinien und Verfahrensweisen zu arbeiten.

+

II

25

Ich muss zu viele Tätigkeiten durchführen, die eigentlich nicht zu meinem Aufgabengebiet gehören.

+

I

26

Ich weiß nicht, inwieweit ich von meinen Kollegen, (Mitarbeitern) akzeptiert werde.

+

III

27

Ich bekomme Aufgaben gestellt, ohne die gleichzeitig dafür erforderlichen Mitarbeiter zu haben.

+

I

 

Antwortvorgaben

7-Punkte Kategorialskala mit verbalisierten Endpunkten: 1 = „stimme überhaupt nicht zu“ bis 7 = „stimme voll und ganz zu“.

 

Auswertungshinweise

Die Werte der Items werden für jede Konfliktkomponente getrennt zu ungewichteten Indizes zusammengefasst. Die Items 6, 10, 11 und 13 müssen bei der Zusammenfassung recodiert werden.

 

3 Theoretischer Hintergrund

 

Ausgangspunkt bildet die Annahme, dass Integrationsschwierigkeiten in neuen Tätigkeitsfeldern weniger auf mangelnde Fähigkeiten, Kenntnisse, berufliche Erfahrungen oder eine mangelnde Bereitschaft von Sozialisanden zurückzuführen sind, sondern das dafür vielmehr strukturelle, unternehmensspezifische Merkmale  ausschlaggebend sind. Solche strukturell bedingten Integrationsschwierigkeiten lassen sich in Anlehnung an rollenanalytische Ansätze als Rollenkonflikte konzeptualisieren (vgl. hierzu Krüger, 1983).

 

4 Skalenentwicklung

 

Itemkonstruktion und Itemselektion

Die von Johnson und Stinson (1975) revidierte Fassung eines Fragebogens von Rizzo, House und Lirtzman (1970) diente als Vorlage für die Entwicklung des hier dokumentierten Instruments von Hippler und Krüger (1982). Im Gegensatz zu Rizzo et al. (1970) unterscheiden die Autoren nicht nur zwischen zwei Konfliktarten - Rollenkonflikt allgemein und Rollenambiguität -, sondern zwischen fünf Konfliktkomponenten. Sie greifen damit Ergebnisse von Miles (1976) auf. Diese zeigten, dass sich Individuen mit gleichen Werten auf der Rollenkonflikt- und Ambiguitätsskala in der Wahrnehmung spezifischer Konfliktfelder unterscheiden. Eine weitere Grundlage für die Formulierung der Einzelitems bildeten Leitfadeninterviews (u.a. offene Fragen zu berufsbezogenen Rollenkonflikten), die Kieser, Althauser, Krüger und Krüger (1980) mit 53 Stellenwechslern durchgeführt haben.

 

Stichproben

Versuchspersonen einer ersten Stichprobe waren 31 Universitäts- und Bibliotheksangestellte. Als Teilnehmer einer zweiten und dritten Stichprobe wurden diesselben 100 bzw. 99 technischen und kaufmännischen Angestellten aus erwerbswirtschaftlichen Organisationen im Abstand von drei Monaten zweimal befragt. Eine vierte Stichprobe entsprach einer Teilmenge der Stichproben 2 und 3 (N = 45), anhand derer die interne Konsistenz des Instruments nach ca. 1 Jahr erneut überprüft wurde.

 

Itemanalysen

Eine faktorenanalytische Überprüfung der fünf Dimensionen von Konflikten (Hauptkomponentenmodell mit anschließender Varimax-Rotation) ergab folgendes Bild (Tabelle 1):

a)     Quantitative Auslastungsprobleme bestehen aus einer wahrgenommenen Diskrepanz zwischen dem Aufgabenumfang und den zur Bewältigung der Aufgaben zur Verfügung stehenden zeitlichen Ressourcen.

b)     Orientierungsdefizite ergeben sich aus einer Diskrepanz zwischen Informationsbedarf und Informationsstand über einzelne Aufgaben- und Tätigkeitsinhalte, unternehmensspezifische Verfahrensweisen zur Aufgabenerledigung und Entscheidungsspielräume.

c)     Feedbackdefizite resultieren aus einem Mangel an motivierenden Hinweisen bezüglich der Aufgabenerfüllung und mangelnder Anerkennung der eigenen Leistung duch Vorgesetzte sowie Unkenntnis der Akzeptanz durch Kollegen.

d)     Professionskonflikte ergeben sich aus einem Defizit zwischen dem eigenen Anspruchsniveau an die Tätigkeit und den an die Person gestellten qualitativen Anforderungen.

e)     Senderkonflikte entstehen aus einer ungenügenden Führungsqualität bzw. einem widersprüchlichen Führungsstil des oder der autorisierten Rollensender. (Hippler & Krüger, 1982, S. 3f.). Durch die Faktoren konnte ein Anteil von 48% an der Gesamtvarianz erklärt werden.

 

Tabelle 1

Erklärte Varianz (%) nach einer faktorenanalytischen Überprüfung der fünf Dimensionen anhand der 3. Stichprobe (N = 99)

 

Dimensionen

Erklärte Varianz (%)

I

Quantitative Auslastungsprobleme

51.9

II

Orientierungsdefizite

20.5

III

Feedbackdefizite

10.5

IV

Professionskonflikte

9.3

V

Senderkonflikte

8.3

 

Itemkennwerte

Die Item-Gesamt-Korrelationen sind in Tabelle 2 dargestellt.

 

Tabelle 2

Item-Gesamt-Korrelationen nach Stichprobe 3 (N = 99)

Item

Trennschärfe

Item

Trennschärfe

01

.53

14

.55

02

.51

15

.58

03

.44

16

.38

04

.43

17

.53

05

.62

18

.41

06

.48

19

.60

07

.54

20

.35

08

.57

21

.39

09

.62

22

.63

10

.54

23

.57

11

.53

24

.66

12

.47

25

.54

13

.56

26

.50

 

 

 

5 Gütekriterien

 

Reliabilität

Die Reliabilitätskoeffizienten für die Gesamtskala und die 5 Dimensionen werden in Tabelle 3 aufgeführt. Die Test-Retest-Reliabilität liegt zwischen .88 und .90.

 

Tabelle 3

Interne Konsistenz (Cronbachs Alpha)

Skala

 

Gesamttest

.88

Quantitative Auslastungsprobleme

.83

Orientierungsdefizite

.80

Feedbackdefizite

.78

Professionskonflikte

.70

Senderkonflikte

.63

 

Validität

1.     Validitätskriterium Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI, Fahrenberg et al. ,1973): Bedeutsame positive Korrelationen zwischen den FPI-Dimensionen "Offenheit", "Extraversion", "Geselligkeit" und hoher Arbeitsbelastung. Außerdem negative Korrelationen zwischen der FPI-Dimension "Gehemmtheit" und ausgeprägten Professionskonflikten, sowie zwischen "Erregbarkeit" und intensiv wahrgenommenen Senderkonflikten. Das Ergebnis unterstreicht die Annahme, daß die Wahrnehmung quantitativer Auslastung bzw. Arbeitsbelastung stärker als andere Rollenkonfliktarten persönlichkeitsspezifischen Einflüssen unterliegt (vgl. hierzu auch Kieser et al., 1981).

2.     Validitätskriterium Bindung an die Organisation: Signifikante Mittelwertsunterschiede des Commitments bei hohen versus niedrigen quantitativen Auslastungsproblemen, Feedbackdefiziten und Professionskonflikten.

3.     Validitätskriterium Berufserfahrung: Signifikante Mittelwertsunterschiede in der Dimension "Orientierungsdefizite"; Berufsanfänger weisen höhere tätigkeitsbezogene Orientierungsdefizite als Berufserfahrene auf.

4.     Validitätskriterium Geschlecht: Keine Unterschiede in der Konfliktwahrnehmung bei weiblichen versus männlichen Probanden.

 

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Die Verteilung der Lösungshäufigkeiten weist eine Tendenz zur Linksschiefe auf. Nach Magnusson (1975; S. 232) beinhaltete die Versuchsversion also viele leicht zu lösende Aufgaben.

 


 

6 Literatur und Datenquellen

 

Literaturverzeichnis

Hippler, G., & Krüger, K.-H. (1982). Rollenkonfliktinventar für Angestellte im Mittleren Management: Testbeschreibung. Unveröffentlichtes Manuskript, Universität Mannheim.

Johnson, R.W., & Stinson, J.E. (1975). Role ambiguity, role conflict, and job satisfaction: The moderating effects of indi-vidual differences. Journal of Applied Psychology, 60, 329-333.

Kieser, A., Althauser, U., Krüger, K.-H., & Krüger, M. (1980). Stellenwechsel als Folge von Schwierigkeiten im Prozeß organisationaler Sozialisation. Schweizerische Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 85-109.

Krüger, K.-H. (1983). Integrationsschwierigkeiten im Prozess der Einarbeitung. Dissertation, Universität Mannheim.

Magnusson (1975). Testtheorie. Wien: Deuticke.

Miles, R. (1976). Role requirements as sources of stress. Journal of Applied Psychology, 61, 172-179.

Rizzo, J.R., House, R.J., & Lirtzman, S.I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organisations. Administrative Science Quarterly, 15, 150-163.