1 Überblick

 

Zusammenfassung

Der Fragebogen bildet die drei Bereiche (1) Karriereorientierung, (2) Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltungen und  (3) Furcht vor Misserfolg ab. Die Items wurden so formuliert, dass sie leistungsbezogene Einstellungs- und Verhaltenssymptome in der Selbstperzeption bzw. -reflexion des Befragten widerspiegeln.

 

Zitierung

Hippler, G. & Krüger, K. (2014). Leistungsorientierung von Angestellten. Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen. doi:10.6102/zis11

Titel: Leistungsorientierung von Angestellten

Autor/in: Hippler & Krüger

In ZIS seit: 1997

Anzahl der Items: 26

Reliabilität: .74 bis .87

Validität: Hinweise auf die Kriteriumsvalidität

Konstrukt: Leistung, Leistungsorientierung

Schlagwörter: Karriereorientierung, Arbeitshaltung, Furcht vor Misserfolg

Sprache Dokumentation: deutsch

Sprache Items: deutsch

Item(s) in Bevölkerungsumfrage eingesetzt: nein

Entwicklungsstand: validiert

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2 Instrument

 

Instruktion

Auf den folgenden Seiten ist eine Reihe von Aussagen zur beruflichen Tätigkeit aufgeführt. Bitte, geben Sie anhand der untenstehenden Skala an, inwieweit Sie jeder dieser Aussagen zustimmen. Tragen Sie dabei zu jeder Äußerung nur einen Skalenwert, und zwar denjenigen, der Ihr normales Verhalten am besten wiedergibt, in das jeweils dafür vorgesehene Kästchen ein.

Stimmen Sie einer dieser Äußerungen voll und ganz zu, dann tragen Sie bitte den Skalenwert 7 in das dafür vorgesehene Kästchen ein; stimmen Sie einer Aussage überhaupt nicht zu, dann tragen Sie bitte den Skalenwert 1 ein; mit den Werten dazwischen können Sie Ihre Meinung abstufen.

 

Items

I = Karriereorientierung

II = Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltungen

III = Furcht vor Misserfolg

 

Nr.

Item

Polung

Skala

1

Ich plane meine berufliche Zukunft langfristig voraus.

+

I

2

Ich führe immer alle Aufgaben äußerst fachgerecht aus.

+

II

3

Wenn bei meiner Arbeit ein kniffliges Problem auftritt, knoble ich so lange daran, bis ich es gelöst habe.

+

II

4

Ich setze mich auch gegen Widerstände durch.

+

II

5

Für die Tätigkeit, die ich gegenwärtig ausübe, fühle ich mich hundertprozentig qualifiziert.

+

II

6

Durch Rückschläge lasse ich mich nicht entmutigen.

+

II

7

Meine jetzige Tätigkeit dient mir als Sprungbrett für mein berufliches Fortkommen.

+

I

8

Vor wichtigen Ereignissen mache ich mir immer Sorgen, ob auch alles klappt.

+

III

9

Ich bevorzuge überschaubare Arbeiten, bei denen ich das Ende immer genau absehen kann.

+

III

10

Wenn ich einmal nicht ganz fit bin, reiße ich mich am Riemen, damit die Kollegen und Vorgesetzten nichts bemerken.

+

III

11

Wenn mir eine Aufgabe nicht besonders gut gelingt, habe ich Angst, dass mein Ansehen darunter leidet.

+

III

12

Ich habe feste Vorstellungen, welche berufliche Position ich in etwa fünf Jahren erreicht haben kann.

+

I

13

Mich reizen besonders solche Aufgaben, mit denen man sich beruflich profilieren kann.

+

I

14

Wenn ich mit anderen zusammenarbeite, übernehme ich meist den größten Teil der Arbeit.

+

I

15

Mich bedrückt der Gedanke, mich in schwierigen Situationen zu blamieren.

+

III

16

Auch bei der Erledigung meiner derzeitigen Aufgaben habe ich stets mein berufliches Fortkommen im Auge.

+

I

17

Ich brauche öfters Erfolgserlebnisse, um mich beruflich zu bestätigen. (+,I)

+

I

18

Es reizt mich manchmal, in geschäftlichen Besprechungen fachliche Schwächen bei anderen aufzudecken.

+

I

19

Ich bearbeite meine Aufgaben so konzentriert, dass ich Störungen als Ärgernis empfinde.

+

I

20

Erfolge bei anspruchsvollen Aufgaben sind für mich wichtiger, als erfolgreich bewältigte Routineaufgaben.

+

I

21

Ich bin in meinem Beruf sehr ehrgeizig.

+

II

22

Ich suche mir gern schwierige Aufgaben, um daran meine Fähigkeiten und Kenntnisse zu messen.

+

I

23

Wenn mir eine Arbeit misslungen ist, halte ich mich in Zukunft am liebsten von ähnlichen Aufgaben fern.

-

II

24

Ich habe kein Interesse an einer beruflichen Karriere.

-

I

25

Es reizt mich manchmal herauszufinden, was ich auch unter ungünstigen Bedingungen zuwege bringe.

+

I

26

Ich bin verstimmt, wenn in geschäftlichen Besprechungen meine Vorschläge keine Berücksichtigung finden.

+

I

 

Antwortvorgaben

7-Punkte Kategorialskalen mit verbalisierten Endpunkten von 1 = stimme überhaupt nicht zu bis 7 = stimme voll und ganz zu.

 

Auswertungshinweise

Die Werte der Items werden, für jede Dimension getrennt, zu ungewichteten Indizes addiert.

 

3 Theoretischer Hintergrund

 

Ausgangspunkt bildet die Annahme, dass Persönlichkeitsmerkmale das individuelle Verhalten im leistungsbezogenen Kontext (hier: im Beruf) mit beeinflussen. Alltagsbeobachtungen zeigen, dass Individuen unter sonst vergleichbaren Tätigkeitsbedingungen bzw. Merkmalen der Tätigkeitssituation ein unterschiedliches Leistungsverhalten zeigen können. In motivationstheoretischen Ansätzen wird versucht, diesen empirischen Sachverhalt mit unterschiedlich ausgeprägten Motivtendenzen zu erklären. Eine unterschiedliche Ausdauer bei der Lösung schwieriger Probleme, unterschiedliche Reaktionen bei Belastungen oder unterschiedliche Anspruchsniveaus hinsichtlich qualitativer Aufgabenanforderungen usw. können danach u.a. auf eine unterschiedlich ausgeprägte Leistungsmotivation zurückgeführt werden (vgl. Johnson und Stinson, 1975; Heckhausen, 1963, 1989; zsf. Herrmann, 1991).

Die Autoren verstehen unter Leitungsmotivation die Summe individueller Einstellungen, Haltungen oder Neigungen im Zusammenhang mit dem eigenen Leistungsverhalten. Somit sollte das Instrument nicht Motivtendenzen, sondern Verhaltens- und Einstellungssymptome erfassen, die man an sich bemerkt, wenn man sich in leistungsthematischen Situationen befindet, wenn man an solche zurückdenkt oder sie antizipiert. Forschungsgegenstand ist die Eingliederung in neue Tätigkeitsfelder nach einem beruflichen Stellenwechsel bzw. nach Abschluss der Berufsausbildung.

 

4 Skalenentwicklung

 

Itemkonstruktion und Itemselektion

Bei der Formulierung der Einzelitems berücksichtigten Hippler und Krüger (1982) folgende Fragebögen: Den von Tent (1963) wegen seiner Berücksichtigung der Heterogenität des Leistungsmotivs, den von Ehlers (1965) und den Fragebogen von Vontobel (1970).

Die Items wurden so formuliert, dass sie leistungsbezogene Einstellungs- und Verhaltenssymptome in der Selbstperzeption bzw. -reflexion des Befragten widerspiegeln, ferner, dass sie mit Hilfe einer 7-Punkte Skala beantwortet werden konnten.

Das Instrument sollte unterscheidbare Dimensionen bzw. Komponenten der Leistungsorientierung erfassen. Deshalb wurden inhaltlich unterscheidbare Subkategorien der Leistungsorientierung zu operationalisieren versucht, denen jeweils spezifische Einzelitems entsprechen. Die 26 Items beinhalten leistungsbezogene Feststellungen, die nach theoretischen Überlegungen und bisherigen Befunden Aspekte der individuellen Leistungsorientierung ansprechen. Mit Faktorenanalysen wurde überprüft, ob die Daten die Heterogenität der folgenden theoretisch unterscheidbaren Komponenten der Leistungsorientierung widerspiegeln:

1)     Karriereorientierung: Sie umfasst im Wesentlichen extrinsische Orientierungen an beruflichem Erfolg bzw. Verhaltens- und Einstellungssymptome, die diesen begünstigen. Hierunter fallen Aspekte der Zukunftsorientierung, der Belastbarkeit, des Durchsetzungs-vermögens und des sozialen Wettbewerbs sowie ein hohes Anspruchsniveau. Dieser Faktor entspricht weitgehend dem Stereotyp des erfolgreichen Managers.

2)     Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltungen: Leistungsthematische Orientierungen werden vorwiegend durch die Aspekte der Beharrlichkeit (Persistenz), der fachgerechten Aufgabenerledigung (Anspruchsniveau) und des Durchsetzungsvermögens eines einmal eingeschlagenen Weges wiedergegeben.

3)     Furcht vor Misserfolg: Umfasst Aspekte der Erfolgsorientierung, der Persistenz und des sozialen Vergleichs, jedoch im Gegensatz zu den bisherigen Komponenten mit negativer Konnotation. Die leistungsthematischen Orientierungen implizieren Sorgen, die man sich vor wichtigen Ereignissen macht, die Angst vor Blamage, die Angst vor der Beeinträchtigung des eigenen Ansehens und die Bevorzugung von Arbeiten mit absehbarem Ende. Dieser Faktor entspricht somit der Dimension "Furcht vor Misserfolg" im Ansatz von Heckhausen.

 

Stichproben

Der Fragebogen wurde an drei Stichproben (N = 50, N = 87, N = 45) entwickelt. Versuchspersonen der Preteststichprobe 1 (N = 50) waren Angestellte im wissenschaftlichen Dienst der Universität Mannheim sowie im öffentlichen Bibliotheksdienst. Teilnehmer der Stichprobe 2 (N = 87) waren Arbeitnehmer in erwerbswirtschaftlichen Organisationen. Stichprobe 3 (N = 45) war eine Teilmenge der Stichprobe 2, Teilnehmer waren Angestellte im kaufmännischen und technischen Bereich erwerbswirtschaftlicher Organisationen.

 

Itemanalysen

Die Ergebnisse einer faktorenanalytischen Überprüfung der LO-Dimensionen nach dem Hauptkomponentenmodell mit anschließender Varimax-Rotation sind in Tabelle 1 dargestellt.

 

Tabelle 1

Erklärte Varianz (%)  nach einer faktorenanalytischen Überprüfung der drei Dimensionen anhand der 2. Stichprobe (N = 87)

 

Dimensionen

Erklärte Varianz (%)

I

Karriere-Orientierung

53.8

II

Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltung

29.1

III

Furcht vor Misserfolg

17.2

Anm. Durch die Faktoren konnte ein Anteil von 45.5% an der Gesamtvarianz erklärt werden.

 

Itemkennwerte

In Tabelle 2 sind Item-Gesamt-Korrelationen dargestellt.

 

Tabelle 2

Item-Gesamt-Korrelationen (rit) nach Stichprobe 2 (N = 87)

Item

rit

Item

rit

Item

rit

01

.63

12

.62

21

.41

02

.36

13

.54

22

.69

03

.52

14

.53

23

.37

04

.51

15

.49

24

.53

05

.51

16

.58

25

.51

06

.49

17

.44

26

.46

07

.52

18

.39

 

 

10

.37

19

.41

 

 

11

.73

20

.48

 

 

 

 

5 Gütekriterien

 

Reliabilität

Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) für den Gesamttest beträgt .85, für die Dimension "Karriereorientierung" .87, für die Dimension "Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltungen" .74 und für die Dimension "Furcht vor Misserfolg" .74.

 

Validität

1.     Validitätskriterium: Wahrgenommene Rollenkonflikte

Signifikante Mittelwertunterschiede bei Senderkonflikten und Feedbackdefiziten in Abhängigkeit von leistungs- und erfolgsfördernden Arbeitshaltungen. Das Ergebnis unterstreicht die theoretische Annahme der Autoren, dass die individuelle Leistungsorientierung die Wahrnehmung belastender Merkmale der Tätigkeitssituation in Form von Rollenkonflikten determiniert. Außerdem zeigen die Ergebnisse, dass Berufstätige mit hoher Karriereorientierung in der Lage sind, Unsicherheit in der Tätigkeit zu absorbieren und mangelnde Führungsqualität von Vorgesetzten für sich auszunutzen.

2.     Validitätskriterium: Bindung an die Organisation

Signifikante Mittelwertunterschiede der Bindung an die Organisation in Abhängigkeit von der Karriereorientierung. Nach den Autoren "...widerspricht dieses Ergebnis der These von der eingeschränkten Loyalität karriereorientierter Personen, für die die Tätigkeit in einer Organisation lediglich Mittel zum Zweck der Erreichung höherer Berufsziele darstellt und denen die Neigung unterstellt wird, in der Organisation nur so lange zu bleiben, solange die Zielerreichung in anderen Organisationen nicht wahrscheinlicher ist (vgl. Naase, 1978). Die Ergebnisse lassen es außerdem gerechtfertigt erscheinen, die These von der größeren Mobilität von Berufstätigen etwas zu revidieren."

3.     Validitätskriterium: Geschlecht

Signifikante Mittelwertunterschiede der Karriereorientierung bei weiblichen vs. männlichen Probanden. Bei Frauen ist diese Dimension niedriger, die Furcht vor Misserfolg aber höher ausgeprägt als bei männlichen Probanden.

4.     Validitätskriterium: Berufserfahrung

Signifikante Mittelwertunterschiede der leistungs- und erfolgsfördernden Arbeitshaltungen. Berufsanfänger weisen niedrigere Werte auf als Berufserfahrene.

 

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Die Verteilung der Lösungshäufigkeiten in den Stichproben 1 und 3 weist eine Tendenz zur Rechtsschiefe auf. Bei Stichprobe 2 liegt dagegen Normalverteilung vor.

6 Literatur und Datenquellen

 

Literaturverzeichnis

Ehlers, T. (1965). Über persönlichkeitsbedingte Unfallgefährdung. Archiv für die gesamte Psychologie, 117, 252-279.

Heckhausen, H. (1963). Hoffnung und Furcht in der Leistungsmotivation. Meisenheim: Hain.

Heckhausen, H. (1989). Motivation und Handeln (2. Auflage). Berlin: Springer.

Herrmann, T. (1991). Lehrbuch der empirischen Persönlichkeitsforschung (6. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Hippler, G., & Krüger, K.-H. (1982). Fragebogen zur Leistungsorientierung von Angestellten im mittleren Management: Testbeschreibung. Unveröffentlichtes Manuskript, Universität Mannheim.

Johnson, R.W., & Stinson, J. E. (1975). Role ambiguity, role conflict, and job satisfaction: The moderating effects of individual differences. Journal of Applied Psychology, 60, 329-333.

Naase, C. (1978). Konflikte in der Organisation: Ursachen und Reduzierungsmöglichkeiten. Stuttgart: Enke.

Tent, L. (1963). Untersuchungen zur Erfassung des Verhältnisses von Anspannung und Leistung bei vorwiegend psychisch beanspruchenden Tätigkeiten. Archiv für die gesamte Psychologie, 115, 105-172.

Vontobel, J. (1970). Leistungsbedürfnis und soziale Umwelt: Zur sozio-kulturellen Determination der Leistungsmotivation. Bern: Huber.