Instruktion

Die nachfolgenden Aussagen beziehen sich darauf, wie Sie persönlich die Kommunikation in Ihrer Organisation wahrnehmen. Bitte kreuzen Sie jeweils das Antwortfeld an, das am besten beschreibt, inwieweit Sie der jeweiligen Aussage zustimmen.

Tabelle 1

Items

Antwortvorgaben

Die Beantwortung jedes Items erfolgt auf Basis der folgenden Skalenanker:

(0) stimme gar nicht zu

(25) stimme eher nicht zu

(50) bin neutral

(75) stimme eher zu

(100) stimme voll und ganz zu

Im Fragebogen können die Teilnehmenden ihre Antwort auf dieser 5-stufigen Skala abgeben. Wie im Antwortbogen illustriert, werden die verbalen Anker der 5-stufigen Skala dargestellt.

Auswertungshinweise

Durch die Berechnung eines nichtgewichteten Mittelwert-Index kann ein SymCom-Score bestimmt werden, der als allgemeiner Indikator zu verstehen ist, in welchen Ausmaß die Mitarbeitenden die Kommunikation innerhalb der Organisation als symmetrisch erleben.

Für den Umgang mit fehlenden Werten werden folgende Empfehlungen ausgesprochen: Für die Berechnung eines Mittelwerts-Index sollten die Antworten der Teilnehmenden berücksichtigt werden, für die bei mindestens der Hälfte der Items gültige Werte vorliegen.

Anwendungsbereich

Der SymCom-Check kann prinzipiell für unterschiedliche organisations-diagnostische Zwecke verwendet werden: Auf der einen Seite eignet er sich für Fragestellungen der empirischen Organisationsforschung. Auf der anderen Seite kann der SymCom-Check für vielfältige Fragestellungen der organisationalen Praxis evidenzbasierte Anhaltspunkte liefern. In der Folge erscheint die Nutzung des SymCom-Checks für Vertreter unterschiedlicher Disziplinen im Rahmen von Befragungen interessant:

Beispielsweise können organisationsinterne Kommunikationsmanager aus der Mitarbeitenden- und Unternehmenskommunikation die Nutzung des SymCom-Checks in Erwägung ziehen. Symmetrische Kommunikation ist ein Ziel, das zahlreiche Organisationen im Rahmen ihrer internen Kommunikationsstrategie definieren und durch multiple interne Kommunikationsaktivitäten zu erreichen versuchen. In der Folge kann der SymCom-Check beispielsweise zum Zwecke der Kommunikationsevaluation angewendet werden: Organisationsinterne Kommunikationsmanager können den SymCom-Check einsetzen, um sich ein Bild über die von der Belegschaft wahrgenommene Qualität des Kommunikationsklimas machen.

Darüber hinaus können auch Vertreter der Organisations- und Wirtschaftspsychologie die Nutzung des SymCom-Checks in Erwägung ziehen – insbesondere, wenn sie in den Bereichen Human Resources, Gesundheits- oder Veränderungsmanagement aktiv sind. Im Rahmen von Mitarbeitendenbefragungen kann generell in regelmäßigen Abständen die von der Belegschaft wahrgenommene Qualität der Kommunikation erhoben werden, da symmetrische Kommunikation einen starken Effekt auf das Engagement der Belegschaft hat. Außerdem bietet sich der Einsatz des SymCom-Checks bei Veränderungsprozessen an, die das Ziel verfolgen, die Kultur der Organisation weiterzuentwickeln. Häufig beinhalten angestrebte Kulturveränderungen auch eine Veränderung im Kommunikationsverhalten. Symmetrische interne Kommunikation ist ein Ausdruck von mitarbeiterzentrierter Kommunikation, die stark von Dialog über unterschiedliche Hierarchien hinweg geprägt ist. Durch einen wiederholten Einsatz des SymCom-Checks kann ein besseres Verständnis dafür entwickelt werden, in welchem Ausmaß der intendierte Wandel in Kultur und Kommunikation bereits vorangeschritten ist. Der Einsatz des SymCom-Checks erscheint im Speziellen dann relevant, wenn es konkrete Anlässe gibt, die potenziell zu einer Veränderung des Kommunikationsklimas in der Organisation führen könnten. Solche Auslöser können beispielweise organisationale Veränderungen (Re- oder Umstrukturierung, Merger- and Acquisition) oder herausfordernde Situationen (bspw. Krisen) sein.

Zudem kann der Einsatz des SymCom-Checks für Vertreter der Disziplin Public Relations vielversprechend erscheinen: Mitarbeitenden werden zunehmend als essenziell wichtige Stakeholder-Gruppe einer Organisation verstanden. Beispielsweise können Messungen, die sich an den Inhalten des SymCom-Checks orientieren, als Indikator für die Qualität der Beziehung zwischen Belegschaft und Organisation dienen. Die Ergebnisse bieten sich daher unter anderem für die externe Berichterstattung an, um externen Stakeholdern valide Informationen zu präsentieren, wie es um die Qualität der Beziehung zwischen Belegschaft und Organisation bestellt ist.

Der SymCom-Check misst die Wahrnehmung des Kommunikationsklimas in einer Organisation im Allgemeinen und nicht die Qualität der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden im Speziellen. In der Folge kann der SymCom-Check zum Zwecke der Organisationsentwicklung eingesetzt werden. Zum Zwecke der individuellen Entwicklung von Führungskräften erscheint der SymCom-Check allerdings nicht geeignet.

Eine symmetrische Kommunikation ist für jede Organisation erstrebenswert. In der Folge kann der SymCom-Check auch unabhängig von der Art der Organisation und Industrie eingesetzt werden. Üblicherweise wird der SymCom-Check im Rahmen von schriftlichen bzw. online-basierten Befragungen eingesetzt. Die Beantwortung nimmt ca. zwei Minuten in Anspruch (nach Autoreneinschätzung).

Symmetrische interne Kommunikation beschreibt einen mitarbeiterzentrierten Ansatz, der sich durch Merkmale wie Vertrauen, Glaubwürdigkeit, Gegenseitigkeit sowie Offenheit gegenüber Meinungsverschiedenheiten auszeichnet (Grunig, 1992). Gemäß Grunig und Grunig (2011) besteht die Kernidee von symmetrischer interner Kommunikation darin, dass Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden einen Austausch in beide Richtungen pflegen, der von gegenseitigem Feedback und Zuhören geprägt ist. In der Folge wird gerne von einer Zweiwege Kommunikation (= two way communication) gesprochen, die von Dialog geprägt ist (Men, 2014). In Organisationen, in denen symmetrische Kommunikation praktiziert wird, gehen Führungskräfte auf Probleme der Mitarbeitenden ein. Dabei werden Mitarbeitende von Führungskräften ermutigt, unterschiedliche Meinungen auszudrücken (Yue et al., 2021). In der Folge haben Mitarbeitende keine Angst, gegenüber Führungskräften ihre Meinung offen zu äußern. Entsprechend wird durch symmetrische Kommunikation Meinungsvielfalt systematisch gefördert (Grunig et al., 2002). Zudem zeichnet sich eine symmetrische Kommunikation dadurch aus, dass Führungskräfte und Mitarbeitende sich auf Augenhöhe begegnen. Folglich werden Mitarbeitende aktiv in Veränderungsprozesse eingebunden und rechtzeitig über für sie relevante Änderungen informiert (Sun et al. 2023).

Symmetrische interne Kommunikation geht mit zahlreichen wünschenswerten Effekten einher, bspw. wirkt sie sich auf die Qualität der Beziehung zwischen Organisation und Belegschaft aus (Ma et al., 2023): Mitarbeitende, die von einer symmetrischen Kommunikation profitieren, entwickeln in besonderem Maße Vertrauen in die Organisation und sind mit der Organisation als Arbeitgeber zufrieden. Zudem wird Mitarbeitenden, die eine interne Kommunikation auf Augenhöhe erleben, eher das Gefühl vermittelt, dass die Organisation eine langfristige Bindung mit ihnen eingehen möchte. Darüber hat eine symmetrische interne Kommunikation positive Effekte auf das Kommunikationsverhalten der Belegschaft (Lee, 2020). Auch positive Effekte einer symmetrischen Kommunikation auf das Engagement (Kang & Song, 2021) sowie der emotionalen Verbundenheit der Belegschaft an die Organisation (Lee & Kim, 2021) werden berichtet.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Der SymCom-Check wurde von Experten der organisationswissenschaftlichen Forschung und der angewandten Unternehmenskommunikation konzipiert. Bei der Entwicklung des SymCom-Checks stand das Ziel im Vordergrund, ein deutschsprachiges Instrument zu konzipieren, das sowohl die Kernmerkmale von symmetrischer Kommunikation gemäß den Überlegungen von Grunig und Grunig (2011) sowie Grunig et al. (2002) inhaltlich differenziert abbildet als auch bei der Anwendung in der organisationalen Praxis auf Akzeptanz stößt.

Zunächst wurde eine ausführliche Literaturrecherche durchgeführt, um die bestehenden Ansätze zur Messung des kommunikationspsychologischen Konstrukts symmetrische interne Kommunikation zu identifizieren. In der englisch-sprachigen Forschung der beiden Disziplinen interne Kommunikation und Public Relations werden zur Messung von symmetrischer interner Kommunikation in der Regel Instrumente verwendet, die auf den Überlegungen von Dozier et al. (1995) basieren. Insbesondere die von Sun et al. (2023) eingesetzte Skala deckt das Konstrukt symmetrische interne Kommunikation inhaltlich differenziert ab und weist eine hohe psychometrische Güte auf. In der Folge dient die Skala von Sun et al. (2023) als Grundlage zur Entwicklung und Validierung des SymCom-Checks.

Im ersten Schritt wurde die Skala ins Deutsche übersetzt. Im zweiten Schritt wurden die Items von Experten der angewandten Organisationspsychologie und Unternehmenskommunikation hinsichtlich ihrer Praxistauglichkeit begutachtet und in den Formulierungen angepasst. Im dritten Schritt hat ein Experte der empirischen Organisationsforschung die Items dahingehend überprüft, ob sie die Definition von symmetrischer interner Kommunikation gemäß Grunig und Grunig (2011) sowie Grunig et al. (2002) inhaltsvalide abbilden. Bei Bedarf wurde eine Adjustierung vorgenommen. Offene Punkte wurden abschließend gemeinsam diskutiert und in der finalen Version des SymCom-Checks entsprechend angepasst.

Die deutsche Version des SymCom-Checks wurde in einem Pretest zunächst mit sechs Teilnehmenden getestet. Da die Teilnehmenden keinerlei Verständnisprobleme berichteten, wurde der Fragebogen nachfolgend in einer größeren Datenerhebung zur Validierung eingesetzt.

Die Analysen wurden mit IBM SPSS Statistics 29, IBM SPSS Amos 27 sowie JASP 0.11.1 durchgeführt. Es liegen keine fehlenden Werte vor.

Stichprobe

Es wurden Organisationen unterschiedlicher Industriezweige kontaktiert, insbesondere aus der Informationstechnologie, Softwareentwicklung, pharmazeutischen Industrie sowie Finanz- und Ingenieursdienstleistungen. Die Stichprobe setzt sich aus 292 Personen zusammen. 40% der Stichprobe sind männlich und 60% weiblich. Die Datenerhebung erfolgte in 2024 über einen Online-Fragebogen (CSAQ; Internetumfrage), die Teilnehmenden wurden nicht entlohnt.

Alter:

• Zwischen 18 und 29 Jahren: 15% (N = 44)
• Zwischen 30 und 39 Jahren: 27% (N = 80)
• Zwischen 40 und 49 Jahren: 43% (N = 126)
• Zwischen 50 und 60 Jahren: 14% (N = 11)
  

Zugehörigkeit zur Organisation:

• Zwischen 1 und 3 Jahren: 18% (N = 53)
• Zwischen 4 und 10 Jahren: 34% (N = 99)
• Zwischen 11 und 19 Jahren: 44% (N = 130)
• Über 20 Jahre: 3% (N = 10)

Itemanalysen

Alle sechs Items des SymCom-Checks wurden im ersten Schritt anhand einer exploratorischen Hauptachsenfaktorenanalyse untersucht. Es wurde die oblique Rotationstechnik Promax (Kappa = 4) gewählt. Dabei wurde ein Faktor mit einem Eigenwert größer 1 extrahiert, dieser erklärt 69% der Varianz. Die Kommunalitäten der Items variieren zwischen .61 und .72. Abbildung 1 zeigt den Screeplot für den Eigenwertverlauf.

Abbildung 1

Screeplot für den Eigenwertverlauf

Mittels linearer Strukturgleichungsmodelle (Williams et al., 2009) wurde im zweiten Schritt die Modellgüte des SymCom-Checks bestimmt. Die Parameterschätzung erfolgte anhand der Maximum Likelihood-Methode. Dafür wurde die Ladung standardisiert, die bei der exploratorischen Faktorenanalyse am größten war. Für die Bewertung der Modellgüte werden in der Literatur folgende Kriterien diskutiert (z. B. Schermelleh-Engel et al., 2003): Modelle mit einem CFI, IFI und TFI < .90, RMSEA ≥ .10 und SRMR > .10 sind nicht akzeptabel bzw. defizitär. Modelle mit einem .90 ≤ CFI, IFI und TFI < .95, einem RMSEA ≥ .05 bis < .10 und einem SRMR >.08 bis ≤ .10 werden als gut bzw. akzeptabel bewertet. Die Güte eines Modells gilt als sehr gut bzw. exzellent, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind: CFI, IFI und TFI > .95, RMSEA < .05 und SRMR ≤ .08. 

Bei der Schätzung der Modellgüte des SymCom-Checks ergeben sich folgende Ergebnisse: χ² = 54.86, df = 9, p < .001, CFI = .957, IFI = .958, TLI = .928, RMSEA =.132 und SRMR = .036. Die standardisierten Faktorladungen liegen zwischen .72 und .82.

Bei der Bewertung der Kriterien fällt auf, dass der RMSEA zwar in einem kritischen Bereich liegt. Allerdings demonstrieren unterschiedliche Simulationsstudien (z. B. Heene et al., 2011), dass der RMSEA bei Modellen mit geringer Zahl an manifesten und latenten Variablen sowie bei eher kleinen Stichprobengrößen sehr sensibel reagieren kann. Im vorliegenden Fall sind beide Bedingungen zutreffend und können daher u. U. erklären, warum der RMSEA in einen eher kritischen Bereich fällt. Vor diesem Hintergrund sowie angesichts der Empfehlung in der Literatur, nicht einzelne Fit-Indizes isoliert, sondern die Gesamtheit mehrerer Gütekriterien gleichzeitig zu betrachten (vgl. z. B. Schermelleh-Engel et al., 2003), darf die Güte des Modells des SymCom-Checks als sehr gut beschrieben werden.

Itemkennwerte

In Tabelle 2 sind Mittelwerte, Standardabweichungen, Trennschärfen, Schiefen und Exzesse aller Items des SymCom-Checks abgebildet. Aufgrund der Skala von 0-100 in 25er-Schritten werden Mittelwerte und Standardabweichungen als sog. POMP-Score (POMP = Percentage Of Maximal Possible) dargestellt. Nach Bortz und Döring (2006) sollte die Trennschärfe einen Wert von mindestens .50 betragen. Items mit einer Trennschärfe kleiner als .30 sind als kritisch zu bewerten. Im Falle des SymCom-Checks dürfen die part-whole-korrigierten Trennschärfen gemäß den Konventionen nach Bortz und Döring (2006) insgesamt als sehr gut bewertet werden.

Objektivität

Das Gütekriterium der Objektivität ist gewährleistet, wenn die in diesem Manuskript vorgestellten Empfehlungen zur Durchführung und Auswertung des SymCom-Checks umgesetzt werden. Dabei können sich Anwender für die Interpretation und die Einordnung der Befragungsergebnisse an den in diesem Manuskript vorgestellten deskriptiven Ergebnissen orientieren.

Reliabilität

Als Schätzer für die Reliabilität wird für den SymCom-Check neben Cronbachs α zusätzlich noch McDonalds ω berichtet. Für den SymCom-Check ergeben sich die folgenden Ergebnisse hinsichtlich der Reliabilität: Cronbachs α = .91 und McDonalds ω = .91.

Validität

Zur Bestimmung der konvergenten Konstruktvalidität sowie der Kriteriumsvalidität und der inkrementellen Validität des SymCom-Checks werden Pearson-Korrelations-Koeffizienten mit anderen Konstrukten bestimmt. Die Ergebnisse sind in Tabelle 3 dargestellt.

Zur Bestimmung der konvergenten Konstruktvalidität wird der Zusammenhang zwischen dem SymCom-Check mit den Konstrukten standardisierte Kommunikationsformate, auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation, Wahrnehmung der Unternehmensleitung als Team sowie transformationale Führung durch die Unternehmensleitung bestimmt. Darüber hinaus werden die Zusammenhänge mit den beiden Kriterien Arbeitsengagement und Voice berechnet, um die Kriteriumsvalidität des Sym-Checks zu bestimmen.

Das Konstrukt standardisierte Kommunikationsformate drückt aus, ob innerhalb der Organisation bereits etablierte Kommunikationsformate existieren, die den Zweck verfolgen, den Dialog zwischen Führungskräften und Belegschaft zu begünstigen. Dialog-orientierte Kommunikationsformate (z. B. Mitarbeitendenforen, Teamgespräche), die standardmäßig in einer Organisation vorhaben den, sollten die Entwicklung eines Klimas der symmetrischen internen Kommunikation prinzipiell begünstigen. Es wurde ein Item entwickelt, das sich an Schminke et al. (2000) orientiert: „In meiner Organisation werden regelmäßig Kommunikationsformate genutzt, die den Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden unterstützen (z. B. Foren, Besprechungen im Team, Mitarbeitendengespräch).“.

Das Konstrukt auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation beschreibt, dass in der internen Kommunikation viel Aufmerksamkeit daraufgelegt wird, dass die Unternehmensleitung in einem besonders positiven Licht erscheint und vermeintlich wohlwollend von der Belegschaft wahrgenommen wird. Auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation beschreibt daher keine symmetrische Kommunikation, da nicht miteinander auf Augenhöhe kommuniziert wird. Im Gegensatz dazu handelt es sich vielmehr um eine komplementäre Form der Kommunikation, die von einem Machtgefälle gekennzeichnet ist. In der Folge sollte eine auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation die Wahrnehmung einer symmetrischen internen Kommunikation nicht begünstigen und daher einen negativen Zusammenhang mit dem SymCom-Check aufweisen. Die Messung des Konstrukts auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation erfolgt anhand von Items, die inhaltlich an der Skala von Farh et al. (2007) angelehnt sind (Beispielitem: „In meiner Organisation werden Erfolge in der Regel so kommuniziert, dass diese eher der Unternehmensleitung als der Belegschaft zugeschrieben werden.“).

Das Konstrukt Wahrnehmung der Unternehmensleitung als Team bezieht sich auf die Wirkung, die die Unternehmensleitung gegenüber der Belegschaft entfaltet. Idealerweise wird die Unternehmensleitung als Einheit wahrgenommen, die an einem Strang zieht und gegenüber der Belegschaft geschlossen auftritt. Wenn die Unternehmensleitung als Team wahrgenommen wird, sollte dies die symmetrische Kommunikation in der Organisation begünstigen, da die Mitarbeitenden wahrnehmen, dass die Mitglieder der Unternehmensleitung untereinander auf Augenhöhe agieren und damit symmetrische Kommunikation vorleben. Das Konstrukt wird über Items gemessen, die sich an Raes et al. (2008) orientieren (Beispielitem: „Die Unternehmensleitung tritt als Team auf.").

Transformationale Führung durch die Unternehmensleitung beschreibt, wie das Führungsverhalten der Unternehmensleitung von der Belegschaft wahrgenommen wird. Transformationale Führung im Allgemeinen meint einen Führungsstil, der durch die Weiterentwicklung von Werten und Einstellungen der Mitarbeitenden in Richtung langfristiger, übergeordneter Ziele der Gesamtorganisation charakterisiert ist. Insbesondere die Vermittlung einer überzeugenden Vision, das Auftreten als Vorbild sowie die Stärkung von Zusammenarbeit gelten als Kernmerkmale transformationaler Führung. Transformationale Führung durch die Unternehmensleitung sollte die Entwicklung einer symmetrischen Kommunikation begünstigen, daher ist eine positive Korrelation mit dem SymCom-Check zu erwarten. Zur Messung des Konstrukts werden Items der Skala von Podsakoff et al. (1996) verwendet (Beispielitem: „Die Unternehmensleitung führt durch Vorbildhandeln.").

Es ist anzunehmen, dass die Korrelation zwischen dem SymCom-Check und standardisierte Kommunikationsformate deutlich geringer ausfällt die Korrelation der anderen vier Konstrukte mit dem SymCom-Check. Zwar sollte der Einsatz standardisierter Kommunikationsformate ein Klima der dialog-basierten Kommunikation prinzipiell begünstigen. Zugleich sollte die Wahrnehmung der Kommunikation und des Auftretens der Unternehmensleitung einen stärkeren Effekt auf die Entwicklung einer symmetrischen Kommunikation haben.

Für den SymCom-Check ergeben sich substanzielle Zusammenhänge mit den Konstrukten standardisierten Kommunikationsformaten (r = .25; p < .001), auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation (r = -.45; p < .001) sowie Wahrnehmung der Unternehmensleitung als Team (r = .44; p < .001) und transformationale Führung durch Unternehmensleitung (r = .49; p < .001). Dabei unterstützen die Ergebnisse das theoretisch angenommene Muster: standardisierte Kommunikationsformate korreliert am schwächsten mit dem SymCom-Check und für auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation liegt ein negativer Zusammenhang vor. Diese Ergebnisse unterstützen die Konstruktvalidität des SymCom-Checks.

Interne Kommunikation verfolgt unter anderem das Ziel, das Engagement der Belegschaft sowie das Kommunikationsklima in der Organisation zu verbessern. Der symmetrischen Kommunikation wird dabei ein besonderes Potenzial beigemessen. Um die Kriteriumsvalidität des SymCom-Checks zu bestimmen, wurden daher Korrelationen mit den Konstrukten Arbeitsengagement und Voice bestimmt.

Nach Bakker und Kollegen (2008) drückt sich Arbeitsengagement in einem andauernden positiv-motivationalen Gefühlszustand der Erfüllung im Arbeitskontext aus. Arbeitsengagement ist durch eine hohe Ausprägung an Energie und Begeisterung charakterisiert, sodass Mitarbeitenden in ihrer Arbeit förmlich aufgehen und die Zeit vergessen. Interne symmetrische Kommunikation sollte das Engagement der Mitarbeitenden bei der Arbeit fördern, sodass eine positive Korrelation zwischen dem SymCom-Check und Arbeitsengagement zu erwarten ist. Zur Messung des Konstrukts Arbeitsengagement wurden Items der Utrecht Work Engagement Scale von Schaufeli et al. (2006) verwendet (Beispielitem: „Ich bin von meiner Arbeit begeistert.“)

Das Konstrukt Voice bezeichnet proaktives Verhalten, das den Status Quo hinterfragt, um Verbesserungen zu erzielen (van Dyne & LePine, 1998). Mitarbeitende erheben dabei ihre Stimme, um gemeinschaftlich bestehende Lösungen und Prozesse zu optimieren. Voice wird anhand eines Items gemessen, das sich am Speak-Up-Check nach Fischer und Hüttermann (2020) orientiert („In meiner Organisation werden Vorschläge zur Verbesserung offen ausgesprochen, auch wenn diese von der Mehrheitsmeinung abweichen.“).

Es liegen substanziell positive Korrelationen zwischen dem SymCom-Check und den Konstrukten Arbeitsengagement (r = .48; p < .001) sowie Voice (r = .50; p < .001) vor. Diese Ergebnisse sprechen für die Kriteriumsvalidität des SymCom-Checks.

Abschließend wird die inkrementelle Validität des SymCom-Checks bestimmt. Hierfür wird jeweils der Anteil der erklärten Varianz in den Kriterien Arbeitsengagement und Voice ermittelt, den der SymCom-Check über den Beitrag der Konstrukte standardisierte Kommunikationsformate, auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation, Wahrnehmung der Unternehmensleitung als Team und transformationale Führung durch die Unternehmensleitung hinaus zu erklären vermag. Dabei wird angenommen, dass der inkrementelle Effekt des SymCom-Checks für das Kriterium Voice größer sein sollte als für Arbeitsengagement, da die Wahrnehmung von symmetrischer Kommunikation insbesondere das proaktiv-konstruktive Kommunikationsverhalten in der Belegschaft begünstigen sollte. Es werden schrittweise multiple Regressionsanalysen durchgeführt, deren Ergebnisse in Tabelle 4 zusammengefasst sind.

Im jeweils ersten Schritt werden die abhängigen Variablen Arbeitsengagement und Voice durch die vier Konstrukte standardisierte Kommunikationsformate, auf die Unternehmensleitung zentrierte Kommunikation, Wahrnehmung der Unternehmensleitung als Team und transformationale Führung durch die Unternehmensleitung vorhergesagt. Im zweiten Schritt wird der SymCom-Check in das Modell aufgenommen. Der SymCom-Check erklärt jeweils einen inkrementellen Varianzbeitrag in den beiden unterschiedlichen Kriterien, der über den Erklärungseffekt der anderen vier Konstrukte hinausgeht. Zudem ist der inkrementellen Varianzbeitrag für das Kriterium Voice (Δ R² = 8%) größer als für Arbeitsengagement (Δ R² = 4%). Diese Ergebnisse sprechen für die Relevanz des Konstrukts symmetrische interne Kommunikation sowie für die inkrementelle Validität des SymCom-Checks.

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Die Deskriptivstatistiken basieren auf einer Stichprobe von N = 292: Der Skalenmittelwert des SymCom-Checks liegt bei 66.87, die Standardabweichung beträgt 20.45. Die Schiefe ist -0.87 und der Exzess entspricht 0.78.

Ökonomie

Da das Kosten-Nutzen-Verhältnis hinsichtlich der Bearbeitungsdauer (~ zwei Minuten) sehr günstig ist, darf die Testökonomie des SymCom-Checks als sehr gut eingestuft werden.

Augenscheinvalidität

Sämtliche Items des SymCom-Checks sind für die Nutzer inhaltlich nachvollziehbar und werden als plausibel bewertet. Folglich darf die Augenscheinvalidität als hoch bezeichnet werden.