Unter Commitment ist die Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation zu verstehen, die Menschen einem bestimmten Bindungsziel gegenüber empfinden und erleben. In diesem Sinne beschreibt organisationales Commitment eine Einstellung gegenüber der Organisation der man angehört. In der Entwicklung des Commitment-Konzeptes lassen sich mehrere Entwicklungslinien ausmachen. Hierzu gehören beispielsweise der Side-Bets-Ansatz von Becker (1960). Zur Erklärung von Bindung werden hier in erster Linie rationale Kosten-Nutzen-Abwägungen herangezogen. Mowday, Porter und Steers (1982) haben in ihrem Commitmentkonzept besonders die emotionale Komponente betont.

Meyer und Allen (1984, 1990) haben die unterschiedlichen Ansätze zum Teil aufgegriffen und ein Modell entwickelt, das drei Dimensionen beinhaltet. Diese werden im Folgenden kurz dargestellt:

Das affektive Commitment gegenüber einer Organisation ist gekennzeichnet durch (1) eine starke Akzeptanz und Identifikation mit den Werten und Zielen der Organisation, (2) die Bereitschaft, sich besonders für die Organisation einzusetzen sowie (3) den Wunsch auch weiterhin in der Organisation zu verbleiben. Bei der rationalen Dimension von Commitment gerät die emotionale Komponente in den Hintergrund. Die Stärke des Commitments resultiert hier aus einem Abwägen bisheriger Investitionen und dem zu erwartenden Nutzen. Bei der dritten Dimension  dem normativen Commitment - wird die Bedeutung moralischer Wertvorstellungen für die Stärke und Aufrechterhaltung der Bindung betont. Loyalität und Treue entstehen, weil auf Grund von Sozialisationsprozessen entsprechende Normvorstellungen internalisiert wurden.

Es gilt daher: Personen mit affektivem Commitment halten die Bindung aufrecht, weil sie es wünschen und wollen. Menschen, bei denen das rationale Element im Vordergrund steht, bleiben, weil es ihnen vernünftig erscheint oder weil sie es aufgrund mangelnder Alternativen müssen. Beim normativen Commitment fühlt man sich verpflichtet eine Bindung aufrecht zu halten, obwohl man es vielleicht nicht unbedingt will oder vielleicht sogar objektive Nachteile in Kauf nimmt.

Allen und Meyer begründen ihren integrativen Ansatz u.a. damit, dass alle drei Bindungsmechanismen gleichzeitig und in unterschiedlichen Ausprägungen wirken können. Die drei Komponenten werden durch spezifische Bedingungen beeinflusst. So hängt affektives Commitment davon ab, inwieweit individuelle Bedürfnisse durch die Merkmale der Arbeit befriedigt werden. Kalkulatorisches Commitment hängt zusammen mit den wahrgenommenen Beschäftigungsalternativen und den bereits in der Vergangenheit getätigten Investitionen. Ein wichtiger Indikator ist hierbei die Dauer der Organisationszugehörigkeit. Normatives Commitment basiert auf persönlichen Normen bzw. Normvorstellungen des Umfelds.

Meyer und Allen (1997) gehen davon aus, dass das Commitment-Modell nicht nur für die Bindung an die Organisation als Ganze Gültigkeit besitzt, sondern als universelles Bindungsmodell auch auf die Bindung an die Tätigkeit, den Beruf, das Team etc. übertragen werden kann und schlagen daher vor, den Commitment-Ansatz auf andere Bereiche zu generalisieren.

Organisationales Commitment setzt identifizierbare Organisationen voraus. Langfristige Entwicklungen in der Arbeitswelt jedoch führen zu Veränderungen von Organisationsformen und ‑strukturen mit gravierenden Folgen für Arbeitsmarkt und Beschäftigungsformen. Die langfristige Bindung an eine bestimmte Organisation wird daher u. U. an Bedeutung verlieren, da die Zugehörigkeit zu einer Organisation immer öfter auf kürzere Zeitperioden ausgelegt ist oder sich auf mehrere Organisationen gleichzeitig verteilt. Damit stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die soweit skizzierten Veränderungen auf das Commitment, d. h. die Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmen, haben. Dabei gehen wir von einer positiven Funktion von Commitment sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen aus. Es ist zu erwarten, dass die früher meist übliche Bindung an eine Organisation in Zukunft eher eine untergeordnete Rolle spielen wird. Zusätzlich wird die Identifikation mit einer Organisation u.a. durch neue Informationstechniken (insbesondere Internet) sowie durch Fusionen oder Ausgliederungen erschwert. Ähnliches gilt für den Beruf und die Form der Beschäftigung. Die klassische Konzeption von Commitment, die sich auf das Ausmaß bezieht, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation identifiziert und an sie gebunden fühlt, muss dazu um weitere Identifikations- bzw. Bindungsziele erweitert werden. Die bereits thematisierte Veränderung von Organisationsformen und ‑strukturen mit ihren einschneidenden Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Tätigkeitsstruktur macht es notwendig, zukünftig verstärkt auch berufliches bzw. tätigkeitsorientiertes Commitment und auch das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform in den Focus der Aufmerksamkeit zu rücken. Dies sollte im Rahmen eines theoretisch und empirisch einheitlichen Ansatzes möglich sein. Das hier vorgestellte Gesamtkonzept integriert sowohl Bindungsziele als auch die unterschiedlichen Formen der Bindung (Six, Felfe, Schmook & Knorz, 2001). Für die aus den drei Dimensionen (affektiv, rational und normativ) sowie den drei Bindungszielen (Organisation, Beruf und Beschäftigungsform) resultierenden neun Commitmentfacetten wurden entsprechend neun Subskalen für das hier vorgestellte Instrument "COBB" entwickelt.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Das vorliegende Instrument ist angelehnt an die Skalen zur Erfassung des organisationalen Commitments von Meyer und Allen (1990), die Übersetzung der Skalen durch Schmidt, Hollmann und Sodenkamp (1998) und an die Skalen zur Erfassung beruflichen Commitments von Meyer, Allen und Smith (1993). Die Items dieser Skalen wurden zum Teil neu übersetzt bzw. umformuliert und ergänzt. Da der Bereich "Commitment gegenüber der Beschäftigungsform" bislang nicht untersucht worden war, wurden die Items hierfür neu entwickelt. Dies geschah in Analogie zu den vorhandenen Items für die Commitment-Ziele Organisation und Beruf. Dabei wurden spezifische Subskalen für die Beschäftigungsformen "konventionell Angestellte", "Zeitarbeiter" und "Selbständige" entwickelt.

Der ursprüngliche Itempool umfasst 20 Items für das organisationale Commitment, 21 Items für das berufliche Commitment, 18 Items für das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "konventionelle Anstellung", 12 Items für das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Zeitarbeit" (aus inhaltlichen Überlegungen entfällt hier der normative Aspekt) und schließlich 20 Items für das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Selbständigkeit".

Nach einer Hauptkomponentenanalyse mit anschließender Varimax-Rotation sowie der Itemselektion nach Maßgabe der Trennschärfen und Itemschwierigkeiten reduzierten sich die Itemanzahlen wie folgt: Organisationales Commitment: 14 Items (affektiv: 5; kalkulatorisch: 4; normativ: 5), Berufliches Commitment: 16 Items (affektiv: 7; kalkulatorisch: 5; normativ: 4), Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "konventionelle Anstellung": 11 Items (affektiv: 4; kalkulatorisch: 4; normativ: 3), Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Zeitarbeit": 7 Items (affektiv: 4; kalkulatorisch: 3) und schließlich Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Selbständigkeit" 14 Items (affektiv: 4; kalkulatorisch: 5; normativ: 5). Somit umfassen die verschiedenen Fragebogenversionen 41 Items für die Festangestellten, 37 Items für die Zeitarbeiter und 44 Items für die Selbständigen.

Stichproben

Die Daten wurden im Rahmen von Befragungen in unterschiedlichen Organisationen und Unternehmen erhoben. Hierzu gehören Betriebe unterschiedlicher Branchen (Produktion, Dienstleistung) sowie Zeitarbeitsfirmen. Die Stichprobe umfasst insgesamt 580 Personen, davon sind 342, das entspricht 59%, als konventionell Angestellte beschäftigt, 53 Personen (9.1%) sind selbständig und 185 Personen (31.9%) waren als Zeitarbeiter tätig.

Das Durchschnittsalter beträgt 36.5 Jahre. Dabei waren die konventionell Angestellten mit durchschnittlich 38 Jahren am ältesten, gefolgt von den Selbständigen mit 36.1 Jahren und den Zeitarbeitern mit 34.2 Jahren. Die Befragten waren im Durchschnitt 6.3 Jahre bei ihrem jetzigen Arbeitgeber tätig. Doch zeigen sich hier deutliche Unterschiede zwischen den drei Teilstichproben. So war das Jobalter der konventionell Angestellten mit durchschnittlich 9.7 Jahren am höchsten. Dagegen betrieben die Selbständigen erst seit durchschnittlich 3.3 Jahren ihr eigenes Gewerbe und die Zeitarbeiter schließlich wiesen mit durchschnittlich 1.6 Jahren das geringste Jobalter auf.

Insgesamt sind mit 57% etwas mehr Männer in der Gesamtstichprobe als Frauen. Doch zeigen sich auch hier Unterschiede in der Geschlechterzusammensetzung bei den drei Teilstichproben. Entspricht mit 58% Männern die Gruppe der Zeitarbeiter in etwa der Gesamtstichprobe, so finden sich bei den konventionell Angestellten mit 54.1% und ganz besonders bei den Selbständigen mit 73.6% mehr Männer als Frauen.

Itemanalysen

Zur Überprüfung der Dimensionalitäten der fünf Subfragebögen wurden Hauptkomponentenanalysen (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) mit anschließenden Varimax-Rotationen durchgeführt. Größtenteils luden die Items auf den Skalen, die ihrer ursprünglichen theoretischen Zuordnung entsprachen. Bei einigen wenigen Items musste eine Neuzuordnung vorgenommen werden. Nur für einige wenige Items zeigen sich Mehrfachladungen. Sie wurden jedoch akzeptiert, da immer noch eine eindeutige Skalenzuordnung gewährleistet ist. Die Varianzaufklärung der durchgeführten Faktorenanalysen ist mit Werten zwischen 59.21% und 65.17% als gut zu bezeichnen, ebenso die Varianzanteile der einzelnen Faktoren.

Tabelle 1

Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Organisationales Commitment, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment)

Anmerkungen. OCA=Organisational, affektiv; OCC=Organisational costs (kalkulatorisch); OCN=Organisational normativ

Tabelle 2

Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Berufsbezogenes Commitment, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment)

Anmerkungen. BCA=Beruflich affektiv; BCC=Beruflich costs (kalkulatorisch); BCN=Beruflich normativ

Tabelle 3

Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Commitment Status bzw. feste Anstellung, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment)

Anmerkungen. SCAA=Statusbezogen affektiv, Angestellte; SCCA=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Angestellte; SCNA=Statusbezogen normativ, Angestellte

Tabelle 4

Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Commitment Status bzw. der Zeitarbeit, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment)

Anmerkungen. SCAZ=Statusbezogen affektiv, Zeitarbeiter; SCCZ=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter

Tabelle 5

Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Commitment Status bzw. Selbständigkeit, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment)

Anmerkungen. SCAS=Statusbezogen affektiv, Selbständige; SCCS=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Selbständige; SCNS=Statusbezogen normativ, Selbständige

Itemkennwerte

Die Itemschwierigkeiten (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) variieren für das organisationale Commitment zwischen .43 und .73, für das berufliche Commitment zwischen .42 und .86 und für das Commitment gegenüber den Beschäftigungsformen feste Anstellung, Zeitarbeit und Selbständigkeit zwischen .53 und .88, .39 und .75 bzw. zwischen .42 und .89. Die Werte liegen also zum Teil über dem in der Literatur geforderten Maximalwert von .80. Bis auf eine Ausnahme sind die Items, deren Schwierigkeit über .80 liegt, jedoch alle in den Skalen statusbezogenes Commitment feste Anstellung und Selbständigkeit zu finden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass jeweils nur Teilstichproben die entsprechenden Fragen beantwortet haben. Auf Grund dieser Stichprobenselektivität sind hohe Werte der Itemsschwierigkeit bei den Angestellten und Selbständigen auch theoretisch zu erwarten. So sollen diese Skalen auch weniger innerhalb der Subpopulationen sondern vielmehr zwischen diesen differenzieren.

Die Trennschärfen (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) liegen zwischen .32 und .82. Mit Ausnahme des Items 13 beim organisationalen Commitment, dessen Trennschärfe lediglich bei .32 liegt, können die Werte als gut bis sehr gut bezeichnet werden.

Reliabilität

Die Werte für die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) liegen zwischen .67 und .91 (Tabelle 6). Bis auf das kalkulatorische Commitment gegenüber dem Status Zeitarbeit mit einer internen Konsistenz von .67 können die Werte als zufriedenstellend bis gut bezeichnet werden. Zieht man in Betracht, dass es sich  bis auf die Skala affektives Commitment gegenüber dem Beruf mit einer internen Konsistenz von .91 - ausschließlich um kurze Skalen mit meist nur 3 bis 5 Items handelt, kann dieses Ergebnis durchaus zufriedenstellen.

Tabelle 6

Reliabilitäten der Subdimensionen des Commitments gegenüber verschiedenen Bindungszielen

Validität

Neben den Fragen zum Commitment wurden den Probanden u.a. auch Fragen zu soziodemographischen Daten (Alter, Jobalter, Bildungsniveau) und zur Arbeitszufriedenheit vorgelegt. Nach einer Metaanalyse von Mathieu und Zajac (1990) korrelieren sowohl Alter als auch Jobalter positiv, das Bildungsniveau dagegen negativ mit (kalkulatorischem) Commitment. Ein entsprechendes Bild zeigt sich auch in den vorliegenden Daten (Tabelle 7). Außerdem weisen insbesondere die affektiven Commitment-Skalen positive Zusammenhänge zur Arbeitszufriedenheit auf.

Tabelle 7

Korrelationen der Commitmentskalen mit soziodemographischen Daten und Arbeitzufriedenheit

Anmerkungen. * = p < 0.05, ** = p < 0.01; alle übrigen = p < 0.001

Die Korrelationen zwischen den verschiedenen Subskalen liegen zwischen .10 und .71 (Tabelle 8). Dabei fallen die Korrelationen zwischen den entsprechenden Dimensionen über die verschiedenen Bindungsziele hinweg etwas höher aus als die innerhalb der einzelnen Bindungsziele zwischen den Dimensionen. D.h. die Art der Bindung spielt offensichtlich eine größere Rolle und besitzt eine höhere Konstanz als das Bindungsziel. So zeigt jemand, der ein hohes affektives Commitment gegenüber seiner Organisation empfindet, auch eher ein hohes affektives Commitment gegenüber Beruf und Beschäftigungsstatus, dagegen sind die Zusammenhänge zwischen dem affektiven, kalkulatorischen und normativen Commitment gegenüber beispielsweise der Organisation etwas weniger deutlich. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Korrelationen nicht zu hoch sind, um eine Differenzierung der neun hier vorgestellten Commitment-Formen gerechtfertig erscheinen zu lassen. Sie sind aber andererseits hoch genug, um von einem einheitlichen Commitment-Konzept ausgehen zu können.

Tabelle 8

Korrelationen der Commitment-Skalen

Anmerkungen. Die Korrelationen des statusbezogenen Commitments zwischen verschiedenen Beschäftigungsformen ist nicht berechenbar, da die Skalen von verschiedenen Teilstrichproben beantwortet wurden. SCNA= statusbezogen normativ Angestellte; SCAZ = statusbezogen affektiv Zeitarbeiter; OCA=Organisational, affektiv; OCC=Organisational costs (kalkulatorisch); OCN=Organisational normativ; BCA=Beruflich affektiv; BCC=Beruflich costs (kalkulatorisch); BCN=Beruflich normativ; SCAA=Statusbezogen affektiv, Angestellte; SCCA=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Angestellte; SCNA=Statusbezogen normativ, Angestellte; SCAZ=Statusbezogen affektiv, Zeitarbeiter; SCCZ=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter; SCAS=Statusbezogen affektiv, Selbständige; SCCS=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Selbständige; SCNS=Statusbezogen normativ, Selbständige

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Mittelwerte und Standardabweichungen für die Einzelitems (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) werden berichtet. Die Kennwerte (Tabelle 9) für die einzelnen Skalen zeigen weitgehend das erwartete Bild. Die jeweils höchsten Mittelwerte weisen die Skalen zu den affektiven Commitmentkomponenten auf. Umgekehrt liegen die Werte für normatives Commitment am niedrigsten. Die Standardabweichungen variieren um 1.

Tabelle 9

Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Schiefe und Kurtosis  für die Subskalen

Anmerkungen. OCA=Organisational, affektiv; OCC=Organisational costs (kalkulatorisch); OCN=Organisational normativ; BCA=Beruflich affektiv; BCC=Beruflich costs (kalkulatorisch); BCN=Beruflich normativ; SCAA=Statusbezogen affektiv, Angestellte; SCCA=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Angestellte; SCNA=Statusbezogen normativ, Angestellte; SCAZ=Statusbezogen affektiv, Zeitarbeiter; SCCZ=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter; SCAS=Statusbezogen affektiv, Selbständige; SCCS=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Selbständige; SCNS=Statusbezogen normativ, Selbständige