Das Konzept Selbstwirksamkeitserwartung hat seinen theoretischen Ursprung in der sozio-kognitiven Motivationstheorie Albert Banduras (1982): Nach dieser wird das Erleben von Selbstwirksamkeitserwartung als die subjektive Gewissheit definiert, neue oder schwierige Herausforderungen aufgrund eigener Talente und Fähigkeiten bewältigen zu können.

Kollektive Selbstwirksamkeitserwartung bezieht sich nicht auf das Kompetenzerleben einzelner Personen, sondern auf die geteilte Erwartung von Mitgliedern einer Gruppe (Sosik, 2010). Damit ist die von den Mitgliedern einer Arbeitsgruppe geteilte Überzeugung gemeint, auch im Angesicht widriger Umstände und kritischer Rahmenbedingungen erfolgsreich zu sein und positive Arbeitsergebnisse zu erzielen. Kollektive Selbstwirksamkeitserwartung ist nicht auf spezifische Arbeitsaufgaben beschränkt, sondern beschreibt vielmehr die generalisierte Überzeugung, ambitionierte Herausforderungen zu meistern und Widerstände im Allgemeinen zu bewältigen (Guzzo et al., 1993). In der Literatur wird kollektive Selbstwirksamkeitserwartung auch durch das gemeinsame Kompetenzerleben in der Arbeitsgruppe beschrieben (Kirkman et al., 2004; Seibert et al., 2011). Kollektive Selbstwirksamkeitserwartung ist ein wichtiger Prädiktor für unterschiedliche Teameffektivitätskriterien (z. B. Gruppenleistung oder Zufriedenheit mit der Arbeitsgruppe). In unterschiedlichen Meta-Analysen konnte die Bedeutsamkeit des Konstrukts kollektive Selbstwirksamkeitserwartung für den Erfolg von Arbeitsgruppen bestätigt werden (Gully et al., 2002; Seibert et al., 2011; Stajkovic et al. 2009).

Itemkonstruktion und Itemselektion

Grundlage ist die englischsprachige Skala von Kirkman und Kollegen (2004). Die Meta-Analyse von Seibert et al. (2011) demonstriert, dass diese Skala über substantielle Korrelationen mit unterschiedlichen Effektivitätskriterien der Teamarbeit verfügt.

Bei der Übersetzung des englischen Fragebogens wurden das von Brislin (1970) vorgeschlagenen Vorgehen befolgt: Im ersten Schritt übersetzte der Autor des vorliegenden Manuskripts die englischen Items ins Deutsche. Im zweiten Schritt verbesserten deutschsprachige Experten im Bereich der Teamforschung seinen Vorschlag. Im Anschluss wurden in einem dritten Schritt die deutschsprachigen Items von einem professionellen Übersetzer wieder ins Englische zurückübersetzt. Sprachliche Unschärfen wurden gemeinsam diskutiert und in der deutschen Version des I-KSWE entsprechend angepasst.

Die Analysen wurden mit IBM SPSS Statistics 23, IBM SPSS Amos 25 sowie JASP 0.11.1 durchgeführt. Teilnehmer mit mehr als 20% fehlender Werte wurden bei der Analyse nicht berücksichtigt. Die fehlenden Werte der verbleibenden Teilnehmer wurden mit der Software Norm (2.03) anhand des Expectation-Maximization Algorithmus (EMA) imputiert.

Stichproben

Die Daten wurden in einem Innovations- bzw. Entwicklungsprojekt eines Unternehmens im Bereich Fahrzeugbau in Deutschland im Jahr 2011 erhoben. 502 Mitarbeiter in 49 Teams wurden für die Datenerhebung über einen Online-Fragebogen (Computer Self-Administered Questionnaire; CSAQ) eingeladen. Sie hatten 3 Wochen Zeit, den Fragebogen auszufüllen.

Die Stichprobe zur Validierung des Fragebogens zur Teamprozess-Messung setzt sich aus 41 Teams mit insgesamt 210 Personen zusammen. 42% der eingeladenen Mitarbeiter haben an der Studie mitgemacht. Die Teilnehmer wurden nicht entlohnt. Die Teilnehmer konnten am Ende des Fragebogens angeben, wie lange sie bereits in ihrem Team arbeiten.

Zugehörigkeit zum Team:

• • weniger als 1 Jahr: 22%
  • zwischen 1 und 2 Jahren: 39%
  • länger als 2 Jahre: 31%
  • keine Angabe: 8%

Aus Gründen des betrieblichen Datenschutzes durften keine weiteren demographischen Variablen erhoben werden. 92% der zu der Befragung eingeladenen Personen waren männlichen Geschlechts.

Eine weitere Differenzierung der befragten Stichprobe ist nicht möglich.

Bezogen auf den Industriezweig können die folgenden Angaben hinsichtlich der allgemeinen Verteilung der beiden soziodemographischen Merkmale Geschlecht und Alter gemacht werden:

Geschlecht:

• • Frauen: 18%
  • Männer: 82%

Alter:

• • weniger als 30 Jahre: 18%
  • Zwischen 30 und 50 Jahren: 57%
  • mehr als 50 Jahre: 26%

Itemanalysen

Alle drei Items des I-KSWE wurden im ersten Schritt anhand einer exploratorischen Hauptachsenfaktorenanalyse untersucht. Es wurde die oblique Rotationstechnik Promax (Kappa = 4) gewählt. Dabei wurde ein Faktor mit einem Eigenwert größer 1 extrahiert, dieser erklärt 73% der Varianz.

Mittels linearer Strukturgleichungsmodelle und unter Verwendung des Maximum Likelihood-Schätzers soll im zweiten Schritt die Modellgüte für den I-KSWE bestimmt werden. Da es sich um eine 1-Faktoren-Skala mit drei manifesten Items handelt, ist das zu schätzende Modell just identified (Wu & Estabrook, 2016). Entsprechend können keine Fit-Indizes im Sinne einer globaler Modellgüte bestimmt werden. Es lassen sich aber die standardisierten Faktorladungen für die lokale Modellgüte des I-KSWE bestimmen. Diese sind in Tabelle 2 - zusammen mit den Ladungen der exploratorischen Faktorenanalyse - abgebildet. Die hohen Ladungen der exploratorischen und konfirmatorischen Faktorenanalyse unterstützen die 1-Faktorenstruktur des I-KSWE.

Itemkennwerte

In Tabelle 3 sind Mittelwert, Standardabweichung, Trennschärfen, Schiefe und Exzess aller drei Items des I-KSWE abgebildet. Nach Bortz und Döring (2006) sollte die Trennschärfe einen Wert von mindestens .50 betragen. Items mit einer Trennschärfe kleiner als .30 sind als kritisch zu bewerten.

Im Falle des I-KSWE dürfen die part-whole-korrigierten Trennschärfen gemäß den Konventionen nach Bortz und Döring (2006) insgesamt als sehr gut bewertet werden.

Tabelle 3

Mittelwerte, Standardabweichungen, Schiefe und Exzess und Trennschärfen der manifesten Items.

Anmerkung. Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme voll und ganz zu), N = 210.

Objektivität

Reliabilität

Als Schätzer für die Reliabilität wird für den I-KSWE jeweils neben Cronbachs α zusätzlich noch McDonalds ω berichtet. Es ergeben sich folgende Werte: Cronbachs α = .80 und McDonalds ω = .80. Die Reliabilitäten des I-KSWE dürfen als gut bewertet werden.

Validität

Zur Bestimmung der konvergenten Konstruktvalidität werden die Zusammenhänge zwischen dem I-KSWE und anderen Team-Konstrukten ermittelt: Kohäsion im Team, Transaktive Wissenssysteme sowie Teamprozesse.

Kohäsion im Team bezieht sich nach Carless und De Paola (2000) auf den Zusammenhalt der Mitglieder, um gemeinsam die Aufgaben zu bewältigen. Zur Messung von Kohäsion im Team wurden drei Items der Skala von Carless und De Paola (2000) verwendet. (Beispiel-Item: Die Teammitglieder setzen sich gleich stark für die Leistung meines Teams ein.).

Transitionsprozesse beschreiben gemäß Marks et al. (2001) strategische Tätigkeiten eines Teams. Aktionsprozesse beziehen sich auf operative und umsetzungsorientierte Aktivitäten. Interpersonelle Prozesse charakterisieren beziehungsorientierte Teamaktivitäten. Die drei Teamprozesse werden über den Fragebogen der Teamprozess-Messung (Fischer, 2020) operationalisiert.

Es zeigen sich substantiell positive Korrelationen zwischen dem I-KSWE und Kohäsion im Team (r = .67; p < .01), Transaktive Wissenssysteme (r = .59; p < .01), Transitionsprozesse (r = .44; p < .01), Aktionsprozesse (r = .42; p < .01) und interpersonelle Prozesse (r = .45; p < .01). Diese Ergebnisse sprechen für die konvergente Konstruktvalidität des I-KSWE.

Um die Kriteriumsvalidität des I-KSWE zu überprüfen, wird der Zusammenhang mit Teamkreativität bestimmt. Teamkreativität wird durch 4 Items der Skala von Eisenbeiss et al. (2008) gemessen (Beispiel-Item: Mein Team schlägt neue Wege vor, um Arbeitsaufgaben auszuführen.). Die Pearson-Korrelation beträgt r = .61 (p < .01). Dieses Resultat unterstützt die Kriteriumsvalidität des I-KSWE.

Abschließend wird die inkrementelle Validität des I-KSWE bestimmt. Hierfür wird der Anteil der erklärten Varianz im Kriterium Teamkreativität bestimmt, den der I-KSWE über den Beitrag der anderen oben genannten Konstrukte hinaus zu erklären vermag. Hierfür wird eine schrittweise multiple Regressionsanalyse durchgeführt, deren Ergebnisse in Tabelle 4 zusammengefasst sind: Im ersten Schritt wird die abhängige Variable Teamkreativität durch die Konstrukte Kohäsion im Team, Transaktive Wissenssysteme sowie Transitions- und Aktionsprozesse und interpersonelle Prozesse vorhergesagt. Im zweiten Schritt wird kollektive Selbstwirksamkeitserwartung – gemessen über den I-KSWE – in das Modell aufgenommen. Der I-KSWE erklärt einen inkrementellen Varianzbeitrag im Kriterium Teamkreativität von 8%, der über den Erklärungseffekt der anderen Team-Konstrukte hinausgeht (β = .40, p < .001). Dieses Ergebnis spricht für die Relevanz des Konstrukts kollektive Selbstwirksamkeitserwartung sowie für die inkrementelle Validität des I-KSWE – insbesondere vor dem Hintergrund, dass der I-KSWE lediglich drei Items umfasst.

Tabelle 4

Deskriptive Statistiken

Die Ergebnisse basieren auf einer Stichprobe von N = 210. Der Skalenmittelwert liegt bei 4.12, die Standardabweichung beträgt .63. Die Schiefe ist -.21 und der Exzess entspricht -.30.

Nebengütekriterien

Ökonomie

Da das Kosten-Nutzen-Verhältnis hinsichtlich der kurzen Bearbeitungsdauer (eine Minute) sehr günstig ist, darf die Testökonomie des I-KSWE als sehr gut eingestuft werden.

Augenscheinvalidität

Sämtliche Items des I-KSWE sind für die Nutzer inhaltlich nachvollziehbar und werden als plausibel bewertet. Folglich darf die Augenscheinvalidität als hoch bezeichnet werden.