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Perceived Organisational Support (POS-s)
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Instruktion
Bitte geben Sie bei jeder Aussage an, inwieweit diese auf Sie persönlich zutrifft. Beziehen Sie sich dabei bitte auf die Organisation, für die Sie momentan tätig sind.
Items
Mit Ausnahme der Items 1 und 5 sind die Items des POS-s alle positiv formuliert. Bei dem zu messenden Konstrukt wahrgenommene organisationale Unterstützung handelt es sich um ein kollektives Konstrukt auf Ebene der Gesamtorganisation (Eisenberger et al., 1986). Deshalb wurden die Items gemäß Chan (1998) als sog. reference-shift-consensus models formuliert. Alle acht Items des POS-s haben eine kollektive Bewertungsreferenz, um damit die Wahrnehmung der Befragten bezüglich ihrer Organisation zu erfassen.
Tabelle 1
Items der Skala POS-s
|
Nr. |
Item |
Polung |
|
1 |
Die Organisation zeigt sehr wenig Interesse an mir. |
- |
|
2 |
Die Organisation kümmert sich wirklich um mein Wohlergehen. |
+ |
|
3 |
Der Organisation ist meine Meinung wichtig. |
+ |
|
4 |
Der Organisation ist meine generelle Arbeitszufriedenheit wichtig. |
+ |
|
5 |
Selbst wenn ich den bestmöglichen Job machen würde, würde dies der Organisation nicht auffallen. |
- |
|
6 |
Die Organisation ist stolz auf meine Arbeitsleistung. |
+ |
|
7 |
Die Organisation berücksichtigt meine Ziele und Werte in hohem Maß. |
+ |
|
8 |
Ich bekomme von der Organisation Unterstützung, wenn ich Probleme habe. |
+ |
Antwortvorgaben
Jedem Item liegt der folgende siebenstufige Skalenanker zugrunde:
− Stimme überhaupt nicht zu = 1
− Stimme nicht zu = 2
− Stimme eher nicht zu = 3
− Weder noch = 4
− Stimme eher zu = 5
− Stimme zu = 6
− Stimme voll und ganz zu = 7
Auswertungshinweise
Die Items des POS-s sind mehrheitlich positiv formuliert, mit zwei Ausnahmen: Item 1 und Item 5 sind negativ kodiert. Diese müssen bei der Auswertung umkodiert werden, so dass ein niedriger Wert („1") eine hohe wahrgenommene organisationale Unterstützung („7") anzeigt. Ein Wert von „4" wird bei beiden Items weiterhin als „4" gewertet. Für die Auswertung des POS-s wird ein nichtgewichteter Mittelwerts-Index aller Items berechnet.
Folgende Empfehlungen werden für den Umgang mit fehlenden Werten formuliert: Für die Berechnung eines Skalen-Index sollten die Antworten der Teilnehmer berücksichtigt werden, für die bei mindestens der Hälfte der Items gültige Werte vorliegen – es sollten mindestens vier Items beantwortet sein.
Anwendungsbereich
POS-s bildet inhaltlich die wahrgenommene organisationale Unterstützung gemäß der Theorie der organisationalen Unterstützung (Eisenberger et al., 1986) ab und kann zur Operationalisierung dieses organisationspsychologischen Konstrukts verwendet werden. Im Kontext der deutschsprachigen, empirischen Organisationsforschung bietet er sich unmittelbar an, da er trotz der geringen Zahl an Items das Konstrukt inhaltlich differenziert abbildet und aufgrund der geringen Bearbeitungsdauer sehr ökonomisch ist.
Zudem kann der Fragebogen im Bereich der Organisationsentwicklung von Unternehmen, staatlichen Institutionen und NGOs gleichermaßen eingesetzt werden. Dabei werden Personen einer Organisation befragt, in welchem Ausmaß sie die Unterstützung ihrer Organisation wahrnehmen. Der Zweck der Erhebung kann die Vorbereitung einer Organisation auf bevorstehende Veränderungsprozesse oder die Evaluation einer bereits durchgeführten Organisationsveränderung (z.B. Restrukturierung) sowie Themen der Mitarbeiterbindung und Commitment umfassen. Des Weiteren kann der Fragebogen auch von Change Managern und Beratern eingesetzt werden, die sich ein erstes Bild der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung in einer Organisation machen wollen. Sollte die Befragung nur Personen einer Organisation umfassen, dann kann der Name der Organisation direkt in die Instruktion übernommen werden.
Neben der Befragung von Personen, die allesamt in derselben Organisation tätig sind, kann der POS-s auch bei Befragungen mit Vertretern unterschiedlicher Organisationen verwendet werden. Damit kann ermittelt werden, wie sich Vertreter einer bestimmten Berufsgruppe von ihrer Organisation unterstützt fühlen.
An dieser Stelle weisen die Autoren darauf hin, dass die Stichprobe, die zur Validierung des POS-s verwendet wurde, aus Führungskräften verschiedener Hierarchieebenen (unteres, mittleres und oberes Management) bestand, die aus unterschiedlichen Organisationen rekrutiert wurden. Dies sollte bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigt werden, wenn die befragte Zielgruppe auch Mitarbeiter ohne disziplinarische Führungsverantwortung inkludiert.
Auch im Kontext von Business Coachings ist die Anwendung des POS-s denkbar, um mit einem kurzen diagnostischen Screening zu ermitteln, wie der Coachee das Ausmaß an organisationaler Unterstützung wahrnimmt. Hierfür liegen erste positive Erfahrungswerte vor.
Je nach Anwendungskontext ist entweder eine schriftliche (Paper-and-Pencil Interviewing: PAPI) oder onlinebasierte Befragung (Computer Self-Administered Questionnaire; CSAQ) denkbar. Da der POS-s zwei negativ formulierte Items enthält, sollte allerdings sichergestellt sein, dass die Befragten ausreichend Ruhe und Zeit für die Bearbeitung haben. Auf Basis eigener Erfahrungen und gemessenen Einzelbefragungen schätzen wir die durchschnittliche Bearbeitungszeit bei einer online-basierten Befragung auf 3 Minuten und bei einer schriftlichen Befragung auf 4 Minuten. Als Grund für die etwas längere Bearbeitungszeit kann die oftmals leser-freundlichere Aufbereitung einer online-basierten Befragung genannt werden.
Das Konstrukt wahrgenommene organisationale Unterstützung beschreibt die Überzeugung von Personen, inwiefern die Organisation die eigenen Beiträge wertschätzt und sich um das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen kümmert (Eisenberger et al., 1986). POS-s erfasst die wahrgenommene Einstellung der Organisation gegenüber der eigenen Person in Bezug auf erbrachte Leistungen, Ziele und Werte (Self et al., 2007). Das zu erfassende Konstrukt basiert auf der Theorie organisationaler Unterstützung von Eisenberger et al. (1986), die davon ausgeht, dass Individuen ihrer Organisation menschenähnliche Merkmale zusprechen. Fühlt sich eine Person vorteilhaft oder unvorteilhaft behandelt, wird die Erklärung in der positiven oder negativen Intention der Organisation ihr gegenüber gesucht.
Die Theorie organisationaler Unterstützung interpretiert die Personifizierung und den wahrgenommenen Handlungscharakter einer Organisation anhand von zwei psychologischen Mechanismen: Zum einen erfüllt die Organisation ein hohes Maß an wahrgenommener Unterstützung sozio-emotionale Bedürfnisse, wie z.B. die Bestätigung des eigenen Selbstwertes (Rhoades & Eisenberger, 2002). Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Organisation wird Teil des eigenen Selbstverständnisses, was wiederum zu einer höheren Identifikation mit der Organisation führt. Zum anderen entsteht gemäß der Reziprozitätsnorm bei Personen, die sich stark durch ihre Organisation unterstützt fühlen, ein wahrgenommenes Pflichtgefühl, der Organisation etwas Substantielles zurückzugeben (Rhoades & Eisenberger, 2002). Im Gegenzug werden organisationale Ziele und Strategien mit einem höheren freiwilligen Arbeitsengagement wie beispielsweise Hilfe gegenüber Kollegen, Unterbreitung von Verbesserungsvorschlägen und eigenständiger Erwerb von benötigten Kompetenzen unterstützt. Die Meta-Analyse von Kurtessis und Kollegen (2015) identifizierte verschiedene Faktoren wie Fairness, Führungsqualität und organisationale Gegenleistungen, die die wahrgenommene organisationale Unterstützung begünstigen.
Itemkonstruktion und Itemselektion
Eisenberger und Kollegen (1986) konstruierten eine eindimensionale Skala zur Messung der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung, welche 36 Items enthält und das Konstrukt inhaltlich sehr differenziert misst. Diese Langversion erfordert allerdings eine beträchtliche Bearbeitungsdauer von schätzungsweise 18 Minuten und darf nur bedingt als ökonomisch bewertet werden. In der Folge haben zahlreiche Studien (u.a. Eisenberger et al., 1990) eine acht Item umfassende eindimensionale Kurzskala verwendet. Diese acht Items wurden sowohl auf Basis psychometrischer (z.B. Faktorladungen) als auch inhaltlicher Kriterien ausgewählt.
Insbesondere wurde darauf geachtet, dass die beiden durch wahrgenommene organisationale Unterstützung beschriebenen psychologischen Mechanismen (Befriedigung sozio-emotionaler Bedürfnisse und wahrgenommenes Pflichtgefühl zur Reziprozität) inhaltlich abgedeckt sind. Die Meta-Analyse von Rhoades und Eisenberger (2002) konnte aufzeigen, dass die gekürzte Version eine vergleichbar hohe psychometrische Güte wie die Originalskala aufweist.
Bei der Übersetzung des englischen Fragebogens wurden das von Brislin (1970) vorgeschlagene Vorgehen befolgt: Im ersten Schritt übersetzte der Erstautor des vorliegenden Manuskripts die englischen Items ins Deutsche. Im zweiten Schritt verbesserten deutschsprachige Experten im Bereich der empirischen Organisationsforschung seinen Vorschlag. Im Anschluss wurden in einem dritten Schritt die deutschsprachigen Items von einem professionellen Übersetzer wieder ins Englische zurückübersetzt. Sprachliche Unschärfen wurden gemeinsam diskutiert und in der deutschen Version des POS-s entsprechend angepasst.
Die deutsche Version des POS-s wurde in einem Pretest zunächst mit 16 TeilnehmerInnen getestet. Die gefundene Reliabilität kann mit einem Cronbachs α von .94 als sehr hoch eingestuft werden (Bortz & Döring, 2006). Da die negativ formulierten Items keinen Einfluss hatten und die TeilnehmerInnen angaben, keine Verständnisprobleme zu haben, wurde der Fragebogen nachfolgend in einer größeren Studie zur Validierung eingesetzt.
Die Analysen wurden mit IBM SPSS Statistics 23, IBM SPSS Amos 25 sowie JASP 0.11.1 durchgeführt. Es liegen keine fehlenden Werte im Datensatz vor.
Stichprobe
Im Rahmen einer Internetumfrage (Computer Self-Administered Questionnaire; CSAQ) wurden Daten über insgesamt 274 Führungskräfte, welche zur Zeit der Erhebung (2015-2016) im Großherzogtum Luxemburg angestellt waren, erhoben. Als Führungskraft wurden alle Personen beschrieben, die innerhalb einer Organisation eine formale, leitende Stelle bekleiden und mindestens für einen Mitarbeiter verantwortlich sind. Es gab keine monetäre Incentivierung, die TeilnehmerInnen erhielten einen Bericht über das Ergebnis der Studie. Von den 274 TeilnehmerInnen gehörten 104 (37,96 %) dem Top (z.B. CEO, CFO), 75 (27,37 %) dem oberen (z.B. Country Manager) und 95 (34,67 %) dem mittleren Management (z.B. operatives Management) an. Da es keine zuverlässigen Datenbanken über die Anzahl von Führungskräften in Luxemburg gibt, wurde die Stichprobe über persönliche Kontakte des Autors und über Zusammenarbeiten mit Branchenvereinen erhoben. Von den insgesamt 2.226 kontaktierten Führungskräften füllten 274 Personen den Fragenbogen aus, was einer Rücklaufquote von 12,31 % entspricht. 14,23 % der Befragten sind weiblich, 85,77 % sind männlichen Geschlechts.
Weitere Merkmale der Stichprobe sind nachfolgend differenziert dargestellt.
Alter: Die TeilnehmerInnen waren zwischen 31 und 75 Jahre und im Durchschnitt 49 Jahre (SD = 7.15) alt.
- 30 bis 39: 8,76 %
- 40 bis 49: 36,50 %
- 50 bis 59: 49,27 %
- älter als 60: 5,47 %
Ausbildung:
- Allgemeine Hochschulreife: 13,14 %
- Bachelor Abschluss: 19,71 %
- Master Abschluss: 60,95 %
- Promotion: 6,20 %
Fachliche Ausbildung:
- Wirtschaftswissenschaften: 33,21 %
- Informationstechnologie: 25,91 %
- Ingenieurwissenschaften: 24,09 %
Branchen:
- Banken- und Versicherung: 34,31 %
- Informationstechnologie: 25,91 %
- Staatsdienst: 8,76 %
Itemanalysen
Im ersten Schritt wurden die acht Items anhand einer exploratorischen Hauptachsenfaktorenanalyse untersucht. Dafür wurde gemäß den Empfehlungen von Bühner (2011) die oblique Rotationstechnik Promax (Kappa = 4) gewählt. Ein Faktor mit einem Eigenwert größer 1 konnte extrahiert werden, der 62,3 % der Varianz erklärt. Das Ergebnis der exploratorischen Hauptachsenfaktorenanalyse unterstützt damit die Eindimensionalität des POS-s.
Im zweiten Schritt wird die theoretisch angenommene 1-Faktorenstruktur anhand einer konfirmatorischen Faktorenanalyse überprüft (Williams et al., 2009). Anhand der Maximum Likelihood-Methode erfolgt die Parameterschätzung. Gemäß Schermelleh-Engel und Kollegen (2003) werden folgende Kriterien für die Beurteilung der Modellgüte diskutiert: Modelle mit einem CFI < .90, RSMEA ≥ .10 und SRMR > .10 sind nicht akzeptabel bzw. defizitär. Modelle mit einem CFI ≥ .90 bis < .95, einem RSMEA ≥ 05 bis < .10 und einem SRMR >.08 bis ≤ .10 werden als gut bzw. akzeptabel bewertet. Die Güte eines Modells gilt als sehr gut bzw. exzellent, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind: CFI > .95, RMSEA < .05 und SRMR ≤ 08.
Es wird ein Modell geschätzt, bei dem alle acht Items auf den generellen Faktor wahrgenommene organisationale Unterstützung laden. Dabei passt das Modell im folgenden Maße zu den Daten: χ2 = 38.676, df = 20, p > .01, RSMEA = .058, SRMR = .027, CFI = 98. Die standardisierten Faktorladungen variieren zwischen .68 und .84. Die Modellgüte des POS-s kann damit gemäß Schermelleh-Engel und Kollegen (2003) als sehr gut bzw. exzellent eingestuft werden.
Itemkennwerte
In Tabelle 2 sind Mittelwert, Standardabweichung, Trennschärfe, Schiefe und Exzess der acht Items des POS-s dargestellt. Bei der Trennschärfe wird die part-whole-korrigierte Trennschärfe des Items berichtet. Nach Bortz und Döring (2006) sollte die Trennschärfe einen Wert von mindestens .50 betragen. Kritisch zu bewerten sind Items mit einer Trennschärfe kleiner als 30. Gemäß den Konventionen nach Bortz und Döring (2006) dürfen die Trennschärfen aller acht Items des POS-s als sehr gut bewertet werden.
Tabelle 2
Mittelwerte, Standardabweichungen und Trennschärfen der manifesten Items
|
|
Mittelwert |
Standardabweichung |
Trennschärfe |
Schiefe |
Exzess |
|
Item 1 |
5.40 |
1.49 |
.69 |
-1.03 |
0.63 |
|
Item 2 |
4.80 |
1.40 |
.76 |
-0.69 |
0.03 |
|
Item 3 |
5.57 |
1.23 |
.70 |
-1.23 |
1.87 |
|
Item 4 |
4.97 |
1.42 |
.79 |
-0.88 |
0.25 |
|
Item 5 |
5.60 |
1.32 |
.66 |
-1.28 |
1.52 |
|
Item 6 |
5.43 |
1.15 |
.70 |
-0.93 |
1.25 |
|
Item 7 |
5.12 |
1.38 |
.73 |
-0.86 |
0.46 |
|
Item 8 |
5.32 |
1.25 |
.70 |
-1.07 |
1.14 |
Anmerkung. Skala von 1 (Stimme überhaupt nicht zu) bis 7 (Stimme voll und ganz zu), N = 274.
Objektivität
Die Objektivität ist gewährleistet, wenn die in diesem Manuskript unter den Abschnitten „Auswertungshinweise" und „Anwendungsbereich" vorgestellten Empfehlungen zur Durchführung und Auswertung des POS-s berücksichtigt und umgesetzt werden. Hinsichtlich der Interpretation der Befragungsergebnisse kann man sich an den in diesem Manuskript vorgestellten deskriptiven Ergebnissen orientieren. Zudem wird Anwendern des POS-s empfohlen, das Ausmaß an organisationaler Unterstützung zu bestimmen, das für die Bewältigung der bevorstehenden Arbeitsaufgaben und Veränderungen notwendig erscheint. Hierzu können Führungskräfte vor der Präsentation der Befragungsergebnisse für sich bestimmen, welche Befragungsergebnisse sie selbst erwarten und auf Basis etwaiger Diskrepanzen von beobachteten und erwarteten Ergebnissen passende Maßnahmen ableiten. Ergibt die Befragung von MitarbeiterInnen niedrige POS-s Werte als dies von den Führungskräften erwartet, so deutet dies darauf hin, dass diese sich nur in einem geringen Maße von ihrer Organisation wertgeschätzt fühlen. Dies kann weitreichende Folgen für das Erreichen organisationaler Ziele, Commitment der Organisation gegenüber und Arbeitsengagement haben.
Reliabilität
Cronbachs α und McDonalds ω werden als Indikatoren für die interne Konsistenz des POS-s berechnet. Dabei ergeben sich die folgenden Ergebnisse: α = .91 und ω = .91. Die Reliabilität des POS-s darf als sehr gut bezeichnet werden.
Validität
Zur Bestimmung der konvergenten Konstruktvalidität wird der Zusammenhang zwischen POS-s und der Selbstwirksamkeit der Befragten bestimmt. Die Selbstwirksamkeit beschreibt die eigene Einschätzung der persönlichen Kompetenzen, mit Schwierigkeiten, Herausforderungen und Hürden im täglichen Arbeitsleben zurechtzukommen und diese zu meistern. Intensive organisationale Unterstützung sollte mit hoher Selbstwirksamkeit einhergehen, da Mitarbeiter das Gefühl haben, über ausreichend Ressourcen zu verfügen. Entsprechend ist eine substantielle positive Korrelation zu erwarten. Das Konstrukt Selbstwirksamkeit wird über die Skala von Schwarzer und Jerusalem (1999) gemessen (Beispielitem: „Wenn sich Widerstände auftun, finde ich Mittel und Wege, mich durchzusetzen."). Der Pearson-Korrelation-Koeffizient für den Zusammenhang zwischen POS-s und der allgemeinen Selbstwirksamkeit beträgt r = .15 (p < .05). Dieses Ergebnis spricht für die konvergente Konstruktvalidität von POS-s.
Hinsichtlich der Überprüfung der Kriteriumsvalidität wird der Zusammenhang von POS-s mit dem Konstrukt Resistance to Change bestimmt. Resistance to Change meint gemäß Oreg (2003) die konsequente Bewahrung des Status-Quo, die Bevorzugung von etablierten Routinen und Gewohnheiten, der Fokus auf kurzfristige Ziele sowie mangelnde Flexibilität hinsichtlich neuartiger Erfahrungen. Mitarbeiter, die in einem hohen Maß von organisationaler Unterstützung profitierten, sollten gemäß dem psychologischen Mechanismus der wahrgenommenen Verpflichtung zur Reziprozität eher mit geringer Veränderungsresistenz reagieren. Entsprechend ist ein substantiell negativer Zusammenhang zu erwarten. Die Operationalisierung des Konstrukt Resistance to Change erfolgte mit der Skala nach Oreg (2003). Ein Beispielitem lautet „Wenn mein Vorgesetzter die Kriterien zur Leistungsbewertung verändern würde, würde ich mich unbehaglich fühlen, auch wenn es keine extra Arbeit bedeutet.“ Der Pearson-Korrelation-Koeffizient für den Zusammenhang zwischen POS-s und dem Konstrukt Resistance to Change liegt bei r = -.18 (p < .01). Dieses Ergebnis unterstützt die Kriteriumsvalidität von POS-s.
Deskriptive Statistiken
Die Ergebnisse basieren auf einer Stichprobe von N = 274. Der Mittelwert liegt bei 5.28 und die Standardabweichung ist 1.05. Die Schiefe beträgt -0.92 und der Exzess ist 0.96.
Ökonomie
Die Testökonomie des POS-s darf als sehr gut eingestuft werden, da das Kosten-Nutzen-Verhältnis bezogen auf die kurze Bearbeitungsdauer von erfahrungsbasiert 3-4 Minuten sehr günstig und damit anwenderfreundlich ist.
Augenscheinvalidität
Alle acht Items - sowohl die positiv als auch negativ formulierten - sind für die Befragten inhaltlich nachvollziehbar und werden daher als plausibel eingestuft. Folglich darf die Augenscheinvalidität als hoch bezeichnet werden.
- Dr. Josef A. Fischer, E-Mail: josef.a.fischer@web.de
- Dr. Hendrik Hüttermann, E-Mail: hendrik.huettermann@unisg.ch
