Ausgangspunkt bildet die Annahme, dass Integrationsschwierigkeiten in neuen Tätigkeitsfeldern weniger auf mangelnde Fähigkeiten, Kenntnisse, berufliche Erfahrungen oder eine mangelnde Bereitschaft von Sozialisanden zurückzuführen sind, sondern das dafür vielmehr strukturelle, unternehmensspezifische Merkmale  ausschlaggebend sind. Solche strukturell bedingten Integrationsschwierigkeiten lassen sich in Anlehnung an rollenanalytische Ansätze als Rollenkonflikte konzeptualisieren (vgl. hierzu Krüger, 1983).

Itemkonstruktion und Itemselektion

Die von Johnson und Stinson (1975) revidierte Fassung eines Fragebogens von Rizzo, House und Lirtzman (1970) diente als Vorlage für die Entwicklung des hier dokumentierten Instruments von Hippler und Krüger (1982). Im Gegensatz zu Rizzo et al. (1970) unterscheiden die Autoren nicht nur zwischen zwei Konfliktarten - Rollenkonflikt allgemein und Rollenambiguität -, sondern zwischen fünf Konfliktkomponenten. Sie greifen damit Ergebnisse von Miles (1976) auf. Diese zeigten, dass sich Individuen mit gleichen Werten auf der Rollenkonflikt- und Ambiguitätsskala in der Wahrnehmung spezifischer Konfliktfelder unterscheiden. Eine weitere Grundlage für die Formulierung der Einzelitems bildeten Leitfadeninterviews (u.a. offene Fragen zu berufsbezogenen Rollenkonflikten), die Kieser, Althauser, Krüger und Krüger (1980) mit 53 Stellenwechslern durchgeführt haben.

Stichproben

Versuchspersonen einer ersten Stichprobe waren 31 Universitäts- und Bibliotheksangestellte. Als Teilnehmer einer zweiten und dritten Stichprobe wurden diesselben 100 bzw. 99 technischen und kaufmännischen Angestellten aus erwerbswirtschaftlichen Organisationen im Abstand von drei Monaten zweimal befragt. Eine vierte Stichprobe entsprach einer Teilmenge der Stichproben 2 und 3 (N = 45), anhand derer die interne Konsistenz des Instruments nach ca. 1 Jahr erneut überprüft wurde.

Itemanalysen

Eine faktorenanalytische Überprüfung der fünf Dimensionen von Konflikten (Hauptkomponentenmodell mit anschließender Varimax-Rotation) ergab folgendes Bild (Tabelle 1):

a)     Quantitative Auslastungsprobleme bestehen aus einer wahrgenommenen Diskrepanz zwischen dem Aufgabenumfang und den zur Bewältigung der Aufgaben zur Verfügung stehenden zeitlichen Ressourcen.

b)     Orientierungsdefizite ergeben sich aus einer Diskrepanz zwischen Informationsbedarf und Informationsstand über einzelne Aufgaben- und Tätigkeitsinhalte, unternehmensspezifische Verfahrensweisen zur Aufgabenerledigung und Entscheidungsspielräume.

c)     Feedbackdefizite resultieren aus einem Mangel an motivierenden Hinweisen bezüglich der Aufgabenerfüllung und mangelnder Anerkennung der eigenen Leistung duch Vorgesetzte sowie Unkenntnis der Akzeptanz durch Kollegen.

d)     Professionskonflikte ergeben sich aus einem Defizit zwischen dem eigenen Anspruchsniveau an die Tätigkeit und den an die Person gestellten qualitativen Anforderungen.

e)     Senderkonflikte entstehen aus einer ungenügenden Führungsqualität bzw. einem widersprüchlichen Führungsstil des oder der autorisierten Rollensender. (Hippler & Krüger, 1982, S. 3f.). Durch die Faktoren konnte ein Anteil von 48% an der Gesamtvarianz erklärt werden.

Tabelle 1

Erklärte Varianz (%) nach einer faktorenanalytischen Überprüfung der fünf Dimensionen anhand der 3. Stichprobe (N = 99)

Itemkennwerte

Die Item-Gesamt-Korrelationen sind in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2

Item-Gesamt-Korrelationen nach Stichprobe 3 (N = 99)

Reliabilität

Die Reliabilitätskoeffizienten für die Gesamtskala und die 5 Dimensionen werden in Tabelle 3 aufgeführt. Die Test-Retest-Reliabilität liegt zwischen .88 und .90.

Tabelle 3

Interne Konsistenz (Cronbachs Alpha)

Validität

1.     Validitätskriterium Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI, Fahrenberg et al. ,1973): Bedeutsame positive Korrelationen zwischen den FPI-Dimensionen "Offenheit", "Extraversion", "Geselligkeit" und hoher Arbeitsbelastung. Außerdem negative Korrelationen zwischen der FPI-Dimension "Gehemmtheit" und ausgeprägten Professionskonflikten, sowie zwischen "Erregbarkeit" und intensiv wahrgenommenen Senderkonflikten. Das Ergebnis unterstreicht die Annahme, daß die Wahrnehmung quantitativer Auslastung bzw. Arbeitsbelastung stärker als andere Rollenkonfliktarten persönlichkeitsspezifischen Einflüssen unterliegt (vgl. hierzu auch Kieser et al., 1981).

2.     Validitätskriterium Bindung an die Organisation: Signifikante Mittelwertsunterschiede des Commitments bei hohen versus niedrigen quantitativen Auslastungsproblemen, Feedbackdefiziten und Professionskonflikten.

3.     Validitätskriterium Berufserfahrung: Signifikante Mittelwertsunterschiede in der Dimension "Orientierungsdefizite"; Berufsanfänger weisen höhere tätigkeitsbezogene Orientierungsdefizite als Berufserfahrene auf.

4.     Validitätskriterium Geschlecht: Keine Unterschiede in der Konfliktwahrnehmung bei weiblichen versus männlichen Probanden.

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Die Verteilung der Lösungshäufigkeiten weist eine Tendenz zur Linksschiefe auf. Nach Magnusson (1975; S. 232) beinhaltete die Versuchsversion also viele leicht zu lösende Aufgaben.