Ausgangspunkt bildet die Annahme, dass Persönlichkeitsmerkmale das individuelle Verhalten im leistungsbezogenen Kontext (hier: im Beruf) mit beeinflussen. Alltagsbeobachtungen zeigen, dass Individuen unter sonst vergleichbaren Tätigkeitsbedingungen bzw. Merkmalen der Tätigkeitssituation ein unterschiedliches Leistungsverhalten zeigen können. In motivationstheoretischen Ansätzen wird versucht, diesen empirischen Sachverhalt mit unterschiedlich ausgeprägten Motivtendenzen zu erklären. Eine unterschiedliche Ausdauer bei der Lösung schwieriger Probleme, unterschiedliche Reaktionen bei Belastungen oder unterschiedliche Anspruchsniveaus hinsichtlich qualitativer Aufgabenanforderungen usw. können danach u.a. auf eine unterschiedlich ausgeprägte Leistungsmotivation zurückgeführt werden (vgl. Johnson und Stinson, 1975; Heckhausen, 1963, 1989; zsf. Herrmann, 1991).

Die Autoren verstehen unter Leitungsmotivation die Summe individueller Einstellungen, Haltungen oder Neigungen im Zusammenhang mit dem eigenen Leistungsverhalten. Somit sollte das Instrument nicht Motivtendenzen, sondern Verhaltens- und Einstellungssymptome erfassen, die man an sich bemerkt, wenn man sich in leistungsthematischen Situationen befindet, wenn man an solche zurückdenkt oder sie antizipiert. Forschungsgegenstand ist die Eingliederung in neue Tätigkeitsfelder nach einem beruflichen Stellenwechsel bzw. nach Abschluss der Berufsausbildung.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Bei der Formulierung der Einzelitems berücksichtigten Hippler und Krüger (1982) folgende Fragebögen: Den von Tent (1963) wegen seiner Berücksichtigung der Heterogenität des Leistungsmotivs, den von Ehlers (1965) und den Fragebogen von Vontobel (1970).

Die Items wurden so formuliert, dass sie leistungsbezogene Einstellungs- und Verhaltenssymptome in der Selbstperzeption bzw. -reflexion des Befragten widerspiegeln, ferner, dass sie mit Hilfe einer 7-Punkte Skala beantwortet werden konnten.

Das Instrument sollte unterscheidbare Dimensionen bzw. Komponenten der Leistungsorientierung erfassen. Deshalb wurden inhaltlich unterscheidbare Subkategorien der Leistungsorientierung zu operationalisieren versucht, denen jeweils spezifische Einzelitems entsprechen. Die 26 Items beinhalten leistungsbezogene Feststellungen, die nach theoretischen Überlegungen und bisherigen Befunden Aspekte der individuellen Leistungsorientierung ansprechen. Mit Faktorenanalysen wurde überprüft, ob die Daten die Heterogenität der folgenden theoretisch unterscheidbaren Komponenten der Leistungsorientierung widerspiegeln:

1)     Karriereorientierung: Sie umfasst im Wesentlichen extrinsische Orientierungen an beruflichem Erfolg bzw. Verhaltens- und Einstellungssymptome, die diesen begünstigen. Hierunter fallen Aspekte der Zukunftsorientierung, der Belastbarkeit, des Durchsetzungs-vermögens und des sozialen Wettbewerbs sowie ein hohes Anspruchsniveau. Dieser Faktor entspricht weitgehend dem Stereotyp des erfolgreichen Managers.

2)     Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltungen: Leistungsthematische Orientierungen werden vorwiegend durch die Aspekte der Beharrlichkeit (Persistenz), der fachgerechten Aufgabenerledigung (Anspruchsniveau) und des Durchsetzungsvermögens eines einmal eingeschlagenen Weges wiedergegeben.

3)     Furcht vor Misserfolg: Umfasst Aspekte der Erfolgsorientierung, der Persistenz und des sozialen Vergleichs, jedoch im Gegensatz zu den bisherigen Komponenten mit negativer Konnotation. Die leistungsthematischen Orientierungen implizieren Sorgen, die man sich vor wichtigen Ereignissen macht, die Angst vor Blamage, die Angst vor der Beeinträchtigung des eigenen Ansehens und die Bevorzugung von Arbeiten mit absehbarem Ende. Dieser Faktor entspricht somit der Dimension "Furcht vor Misserfolg" im Ansatz von Heckhausen.

Stichproben

Der Fragebogen wurde an drei Stichproben (N = 50, N = 87, N = 45) entwickelt. Versuchspersonen der Preteststichprobe 1 (N = 50) waren Angestellte im wissenschaftlichen Dienst der Universität Mannheim sowie im öffentlichen Bibliotheksdienst. Teilnehmer der Stichprobe 2 (N = 87) waren Arbeitnehmer in erwerbswirtschaftlichen Organisationen. Stichprobe 3 (N = 45) war eine Teilmenge der Stichprobe 2, Teilnehmer waren Angestellte im kaufmännischen und technischen Bereich erwerbswirtschaftlicher Organisationen.

Itemanalysen

Die Ergebnisse einer faktorenanalytischen Überprüfung der LO-Dimensionen nach dem Hauptkomponentenmodell mit anschließender Varimax-Rotation sind in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1

Erklärte Varianz (%)  nach einer faktorenanalytischen Überprüfung der drei Dimensionen anhand der 2. Stichprobe (N = 87)

Anm. Durch die Faktoren konnte ein Anteil von 45.5% an der Gesamtvarianz erklärt werden.

Itemkennwerte

In Tabelle 2 sind Item-Gesamt-Korrelationen dargestellt.

Tabelle 2

Item-Gesamt-Korrelationen (r_it) nach Stichprobe 2 (N = 87)

Reliabilität

Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) für den Gesamttest beträgt .85, für die Dimension "Karriereorientierung" .87, für die Dimension "Leistungs- und erfolgsfördernde Arbeitshaltungen" .74 und für die Dimension "Furcht vor Misserfolg" .74.

Validität

1.     Validitätskriterium: Wahrgenommene Rollenkonflikte

Signifikante Mittelwertunterschiede bei Senderkonflikten und Feedbackdefiziten in Abhängigkeit von leistungs- und erfolgsfördernden Arbeitshaltungen. Das Ergebnis unterstreicht die theoretische Annahme der Autoren, dass die individuelle Leistungsorientierung die Wahrnehmung belastender Merkmale der Tätigkeitssituation in Form von Rollenkonflikten determiniert. Außerdem zeigen die Ergebnisse, dass Berufstätige mit hoher Karriereorientierung in der Lage sind, Unsicherheit in der Tätigkeit zu absorbieren und mangelnde Führungsqualität von Vorgesetzten für sich auszunutzen.

2.     Validitätskriterium: Bindung an die Organisation

Signifikante Mittelwertunterschiede der Bindung an die Organisation in Abhängigkeit von der Karriereorientierung. Nach den Autoren "...widerspricht dieses Ergebnis der These von der eingeschränkten Loyalität karriereorientierter Personen, für die die Tätigkeit in einer Organisation lediglich Mittel zum Zweck der Erreichung höherer Berufsziele darstellt und denen die Neigung unterstellt wird, in der Organisation nur so lange zu bleiben, solange die Zielerreichung in anderen Organisationen nicht wahrscheinlicher ist (vgl. Naase, 1978). Die Ergebnisse lassen es außerdem gerechtfertigt erscheinen, die These von der größeren Mobilität von Berufstätigen etwas zu revidieren."

3.     Validitätskriterium: Geschlecht

Signifikante Mittelwertunterschiede der Karriereorientierung bei weiblichen vs. männlichen Probanden. Bei Frauen ist diese Dimension niedriger, die Furcht vor Misserfolg aber höher ausgeprägt als bei männlichen Probanden.

4.     Validitätskriterium: Berufserfahrung

Signifikante Mittelwertunterschiede der leistungs- und erfolgsfördernden Arbeitshaltungen. Berufsanfänger weisen niedrigere Werte auf als Berufserfahrene.

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Die Verteilung der Lösungshäufigkeiten in den Stichproben 1 und 3 weist eine Tendenz zur Rechtsschiefe auf. Bei Stichprobe 2 liegt dagegen Normalverteilung vor.