Theoretische Grundlage ist die von Gary Yukl (2008, 2012) entwickelte Taxonomie, um Führungsverhalten zu kategorisieren. Yukl (2012) unterscheidet dabei zwischen vier Meta-Kategorien: Aufgabenorientierung, Beziehungsorientierung, Veränderungsorientierung und externe Orientierung. Während Aufgaben-, Beziehungs- und Veränderungsorientierung die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitglieder innerhalb des Teams charakterisieren, bezieht sich die externe Orientierung auf Aktivitäten der Führungskraft außerhalb des Teams. Externe Orientierung ist ein sehr wichtiges Element in der Taxonomie von Yukl, denn dadurch wird das System des Teams bzw. der Geführten mit ihrer sozialen Umwelt verbunden. Yukl (2012) spezifiziert pro Meta-Kategorie jeweils noch spezifische Führungsverhaltensweisen (engl. = managerial practices): Aufgabenorientierung beinhaltet Schaffung von Klarheit, Planung der Arbeitsaufgabe, Überwachung des Zielfortschritts sowie Lösung von Problemen. Beziehungsorientierung bezieht sich auf Unterstützung des Teams zur Stärkung des Zusammenhalts, Entwicklung von Mitarbeitern durch Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, Anerkennung für positive Arbeitsergebnisse sowie Befähigung (z. B. hinsichtlich Kompetenz- und Karriereentwicklung). Veränderungsorientierung umfasst den Wandel zu unterstützen, dabei Orientierung stiften, neue Innovation anzuregen sowie das Lernen im Team zu fördern. Die externe Orientierung beinhaltet das Pflegen von Netzwerken, die Umwelt im Blick zu haben sowie das Team in angemessener Art und Weise nach Außen repräsentieren.

In unterschiedlichen Meta-Analysen wurden die einzelnen Meta-Kategorien nach Yukl (2012) verwendet, um unterschiedliche Führungsverhaltensweisen zu kategorisieren (Borgmann et al., 2016; DeRue et al., 2011). Die Ergebnisse zeigen substantielle Korrelationen der Meta-Kategorien Aufgaben-, Beziehungs- und Veränderungsorientierung mit unterschiedlichen Kriterien der Führungseffektivität. Zudem zeigen empirische Einzelstudien, dass auch die Meta-Kategorie externe Orientierung einen starken Einfluss auf die Führungseffektivität hat (Hassan et al., 2018).

Es gibt kein dominantes Führungsverhalten. Vielmehr sollten Führungskräfte – je nach Anforderung der jeweiligen Situation – zwischen den Verhaltensweisen der vier Meta-Kategorien wechseln können. Yukl und Mahsud (2010) betonen die Bedeutung von flexible leadership. Damit ist die Fähigkeit einer Führungskraft gemeint, in Abhängigkeit von der Situation zwischen unterschiedlichen Führungsverhaltensweisen zu wechseln.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Grundlage für die Item-Entwicklung des GMPS sind die Beschreibungen der konkreten Führungsverhaltensweisen pro Meta-Kategorie (Yukl, 2012; S. 84). Um ein möglichst kurzes Instrument zu konzipieren, wurde pro Verhaltensweise nur ein Item entwickelt. Die Beschreibungen von Yukl (2012) der konkreten Führungsverhaltensweisen pro Meta-Kategorie sind allerdings sehr umfassend und decken daher unterschiedliche inhaltliche Teilaspekte ab. Im ersten Schritt haben Experten der Führungsforschung pro Verhaltensweise den inhaltlichen Teilaspekt identifiziert, der besonders relevant erscheint. Im zweiten Schritt wurde ein Item pro konkreter Führungsverhaltensweise generiert, der den Inhalt des besonders relevanten Teilaspekts abbildet. Sämtliche Items wurden im dritten Schritt im Rahmen eines kognitiven Pretests (N = 3) auf Verständlichkeit und Akzeptanz überprüft. Die Teilnehmer am kognitiven Pretest wurden aus dem Bekanntenkreis rekrutiert. Verschiedene Formulierungen der Skalen-Items konnten durch die Rückmeldungen der Teilnehmer noch präzisiert werden. Die Analysen wurden mit IBM SPSS Statistics 23, IBM SPSS Amos 25 sowie JASP 0.11.1 durchgeführt. Es liegen keine fehlenden Werte vor.

Stichprobe

Es wurden Unternehmen unterschiedlicher Industriezweige kontaktiert, insbesondere aus öffentlichen und privaten Bildungsträgern, Fort- und Weiterbildungszentren sowie Pflegeeinrichtungen. Die Stichprobe setzt sich aus 328 Personen zusammen, die jeweils an unterschiedliche Führungskräfte berichten. 28% der Stichprobe sind männlich und 72% weiblich. Die Datenerhebung erfolgte in den Jahren 2020 und 2021 über einen Online-Fragebogen (CSAQ; Internetumfrage), die Teilnehmer wurden nicht entlohnt.

Alter:

-       Zwischen 20 und 29 Jahren: 18%

-       Zwischen 30 und 39 Jahren: 44%

-       Zwischen 40 und 49 Jahren: 21%

-       Zwischen 50 und 60 Jahren: 15%

-       Über 60 Jahre: 2%

Führungsspanne:

-       Weniger als 5 Mitarbeiter: 15%

-       Zwischen 5 und 9 Mitarbeiter: 25%

-       Zwischen 10 und 15 Mitarbeiter: 33%

-       Zwischen 15 und 20 Mitarbeiter: 21%

-       Mehr als 20 Mitarbeiter: 6%

Itemanalysen

Alle 15 Items wurden im ersten Schritt anhand einer exploratorischen Hauptachsenfaktorenanalyse untersucht. Es wurde die oblique Rotationstechnik Promax (Kappa = 2) gewählt. Dabei wurden vier Faktoren mit einem Eigenwert größer 1 extrahiert, die insgesamt 60% der Varianz erklären. Die Kommunalitäten der 15 Items variieren zwischen .45 und .81.

Mittels linearer Strukturgleichungsmodelle (Williams et al., 2009) wird im zweiten Schritt die Modellgüte des GMPS bestimmt. Die Parameterschätzung erfolgt anhand der Maximum Likelihood-Methode. Für die Bewertung der Modellgüte werden in der Literatur folgende Kriterien diskutiert (z. B. Schermelleh-Engel et al., 2003): Modelle mit einem CFI, IFI und TLI < .90, RMSEA ≥ .10 und SRMR > .10 sind nicht akzeptabel bzw. defizitär. Modelle mit einem CFI, IFI und TLI ≥ .90 bis < .95, einem RMSEA ≥ .05 bis < .10 und einem SRMR >.08 bis ≤ .10 werden als gut bzw. akzeptabel bewertet. Die Güte eines Modells gilt als sehr gut bzw. exzellent, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind: CFI, IFI und TLI > .95, RMSEA < .05 und SRMR ≤ .08. Es ergeben sich folgende Ergebnisse für ein vierdimensionales Modell: χ2 = 180.35, df = 84, p < .001, CFI = .93, IFI = .93, TLI = .91, RMSEA = .06, SRMR = .06. Die standardisierten Faktorladungen liegen zwischen .48 und .84. Die Modellgüte darf als gut beschrieben werden. In Abbildung 1 ist das Messmodell des GMPS samt Korrelationen zwischen den latenten Faktoren illustriert.

Abbildung 1

Überblick über das Messmodell des GMPS samt Korrelationen zwischen den latenten Faktoren

Itemkennwerte

In Tabelle 2 sind Mittelwert, Standardabweichung, Trennschärfe, Schiefe und Exzess aller Items des GMPS abgebildet. Nach Bortz und Döring (2006) sollte die Trennschärfe einen Wert von mindestens .50 betragen. Items mit einer Trennschärfe kleiner als .30 sind als kritisch zu bewerten.

Im Falle des GMPS dürfen die part-whole-korrigierten Trennschärfen gemäß den Konventionen nach Bortz und Döring (2006) insgesamt als gut bewertet werden.

Die moderate Trennschärfe des Items 15 mit der Skala externe Orientierung kann inhaltlich erklärt werden: Während die Items 13 und 14 sich inhaltlich eher auf aufgabenbezogene Aspekte der externen Orientierung beziehen, betont Item 15 hingegen eher den Beziehungsaspekt bei der Repräsentation des Teams gegenüber Außenstehenden.

Tabelle 2

Mittelwert, Standardabweichung, Schiefe, Exzess und Trennschärfe der manifesten Items

Anmerkung. Antwortskala von 0 (überhaupt nicht) bis 100 (in sehr hohem Maße). N = 328.

Objektivität

Wenn die in diesem Manuskript vorgestellten Empfehlungen zur Durchführung und Auswertung des GMPS berücksichtigt werden, ist die Objektivität gewährleistet. Für die Interpretation und Einordnung der Ergebnisse können sich Anwender an den in diesem Manuskript vorgestellten deskriptiven Ergebnissen orientieren.

Reliabilität

Als Schätzer für die Reliabilität wird für den GMPS jeweils neben Cronbachs Alpha zusätzlich noch McDonalds Omega berichtet. Hinsichtlich der Skalen liegen folgende Werte für die interne Konsistenz vor: Aufgabenorientierung (α = .70 / ω = .71), Beziehungsorientierung (α = .81 / ω = .82), Veränderungsorientierung (α = .74 / ω = .75) sowie externe Orientierung (α = .70 / ω = .71). Die interne Konsistenz darf als moderat bis gut bewertet werden.

Validität

Zur Bestimmung der konvergenten Konstruktvalidität wird der Zusammenhang zwischen dem GMPS und dem Konstrukt Identifikation mit der Führungskraft berechnet. Wenn Mitarbeiter in ihrem Vorgesetzten eher ein Vorbild bzw. einen Unterstützer als einen Rivalen sehen, dann können sie sich auch besser mit ihm identifizieren (Hobman et al., 2011). Daher ist anzunehmen, dass der GMPS substantielle positive Korrelationen mit dem Konstrukt Identifikation mit der Führungskraft aufweisen. Das Konstrukt Identifikation mit der Führungskraft wurde gemessen über das Item „Wie sehr identifizieren Sie sich persönlich mit Ihrer Führungskraft?“. Die Ergebnisse sind in Tabelle 3 abgebildet.

Um die Kriteriumsvalidität des GMPS zu bestimmen, wurden die Korrelationen mit der Zufriedenheit mit der Führungskraft und der psychologischen Sicherheit gegenüber der Führungskraft bestimmt. In unterschiedlichen Meta-Analysen zu Führungsverhalten wurde die Zufriedenheit mit der Führungskraft (z. B. DeRue et al., 2011) bzw. psychologische Sicherheit (Frazier et al., 2017) als Kriterium untersucht. Zufriedenheit mit der Führungskraft beschreibt die emotionale Reaktion der Mitarbeiter auf das Verhalten der Führungskraft. Aufgaben-, Beziehungs- und Veränderungsorientierung sowie externe Orientierung gegenüber Personen außerhalb des Teams sollten die Zufriedenheit der Geführten mit der Führungskraft positiv beeinflussen. Daher ist anzunehmen, dass alle GMPS-Skalen substantielle Korrelationen mit der Zufriedenheit mit der Führungskraft aufweisen. Die Operationalisierung von Zufriedenheit mit der Führungskraft erfolgte über das Item „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Führungskraft?“.

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, indem niemand für eine konstruktiv-kritische Stellungnahme zurückgewiesen, ausgeschlossen oder sanktioniert wird (Edmondson & Lei, 2014). Niemand, der eine von der Gruppenmehrheit oder von der Führungskraft abweichende Meinung vertritt, muss negative Konsequenzen fürchten (Edmondson & Lei, 2014). Die Mitglieder fühlen sich als Mensch bedingungslos angenommen und akzeptiert. Das Verhalten der Führungskräfte beeinflusst maßgeblich die Entwicklung eines psychologisch sicheren Arbeitsklimas. Führungskräfte kultivieren ein Klima der psychologischen Sicherheit, in dem sie Fehler als Chance zum Lernen verstehen, die Individualität ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, ihr Team angemessen nach außen vertreten und die Entwicklung eines geteilten Zielverständnis fördern. Um die psychologische Sicherheit gegenüber der Führungskraft zu messen, wurde ein adaptiertes Item aus dem PsySafety-Check von Fischer und Hüttermann (2020) verwendet („Gegenüber meiner Führungskraft kann man Fehler und Probleme offen ansprechen“.).

Es liegen Ergebnisse von Meta-Analysen vor, die den Zusammenhang der Meta-Kategorien von Yukl (2012) mit unterschiedlichen Kriterien für Führungseffektivität bestimmt haben (z. B. DeRue et al., 2011). Beziehungsorientierung weist dabei die höchsten Zusammenhänge auf. In der Folge ist anzunehmen, dass die GMPS-Skala Beziehungsorientierung die höchste Korrelation mit der Identifikation mit der Führungskraft, der Zufriedenheit mit der Führungskraft sowie der psychologischen Sicherheit gegenüber der Führungskraft aufweist. Tabelle 3 zeigt die Pearson-Korrelationen zwischen dem GMPS und den drei Führungsvariablen.

Tabelle 3

Pearson-Korrelationen zwischen dem GMPS und anderen Führungsvariablen zur Bestimmung der Validität

Anmerkung. N = 328. ** p < .01; * p < .05

Die Resultate der Pearson-Korrelationsanalyse legen substantielle Zusammenhänge zwischen dem GMPS und der Identifikation mit der Führungskraft, der Zufriedenheit mit der Führungskraft sowie der psychologischen Sicherheit gegenüber der Führungskraft nahe. Zudem bestätigt sich der theoretisch angenommene Verlauf: Die Skala Beziehungsorientierung korreliert am stärksten mit den drei Führungsvariablen. Diese Ergebnisse betonen sowohl die konvergente und divergente Konstruktvalidität als auch die Kriteriumsvalidität des GMPS.

Deskriptive Statistiken (Normierung)

In Tabelle 4 werden Mittelwert, Standardabweichung, Schiefe und Exzess des GMPS berichtet.

Tabelle 4

Mittelwert, Standardabweichung, Schiefe, Exzess und Trennschärfe des GMPS

Anmerkung. Antwortskala von 0 (überhaupt nicht) bis 100 (in sehr hohem Maße). N = 328.

Ökonomie

Da das Kosten-Nutzen-Verhältnis hinsichtlich der Bearbeitungsdauer (~ 4 Minuten) sehr günstig ist, darf die Testökonomie des GMPS als sehr gut eingestuft werden.

Augenscheinvalidität

Sämtliche Items des GMPS sind für die Nutzer inhaltlich nachvollziehbar und werden als plausibel bewertet. Folglich darf die Augenscheinvalidität als hoch bezeichnet werden.