Das momentan wahrscheinlich am weitesten verbreitete Modell zur Mitarbeiterbindung ist das Drei-Komponenten-Modell nach Allen und Meyer (1990), nach dem die Mitarbeiterbindung aus einer affektiven, kalkulatorischen und normativen Komponente besteht. Solinger, Olffen und Roe (2008) sehen jedoch in diesem Modell konzeptuelle und empirische Inkonsistenzen und empfehlen die Mitarbeiterbindung stärker in der Einstellungstheorie und insbesondere im Composite Attitude-Behaviour Model nach Eagly und Chaiken (1993) zu fundieren. Im Composite Attitude-Behaviour Model wird (eine Einstellung gegenüber einem) Verhalten durch Gewohnheiten, Einstellungen gegenüber einem Einstellungsobjekt sowie utilitaristische, normative und auf die Selbstidentität bezogene Aspekte von Verhaltenskonsequenzen erklärt (Eagly & Chaiken, 1993). Somit hat das Composite Attitude-Behaviour Model seine Grundlage in der „klassischen“ Einstellungstheorie (u.a. Rosenberg & Hovland, 1960) und weist Ähnlichkeiten zur Theory of Reasoned Action (Ajzen & Fishbein, 1980; Fishbein & Ajzen, 1975) sowie zur Theory of Planned Behaviour (Ajzen, 1985, 1988, 1991) auf. Vor diesem Hintergrund haben Gansser und Godbersen (2017) ein Vier-Komponenten-Model der Mitarbeiterbindung entwickelt, das in weiteren Studien empirisch bestätigt werden konnte (Godbersen, Moser & Gansser, 2021; Godbersen et al. 2022). Das Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung integriert das Drei-Komponenten-Modell nach Allen und Meyer (1990) mit dem von Solinger, Olffen und Roe (2008) vorgeschlagenen und auf Einstellungen basierenden Ansatz. Dabei wird angenommen, dass die Mitarbeiterbindung aus den folgenden vier Komponenten besteht

• Affektive Mitarbeiterbindung: Die affektive Mitarbeiterbindung repräsentiert ein Gefühl der Verbundenheit und emotionalen Identifikation mit dem Arbeitgeber. Die affektive Mitarbeiterbindung kann als „bleiben wollen“ aufgefasst werden.
• Kognitive Mitarbeiterbindung: Die kognitive Mitarbeiterbindung repräsentiert die eher rationale Gebundenheit an den Arbeitgeber; in dem Sinne, dass der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber bleiben muss, da er keine bessere und relativ einfach zugängliche Alternative sieht. Die kognitive Mitarbeiterbindung kann als „bleiben müssen“ aufgefasst werden.
• Normative Mitarbeiterbindung: Die normative Mitarbeiterbindung repräsentiert die auf Gefühlen und Gedanken der moralischen Verpflichtung basierende Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Die normative Mitarbeiterbindung kann als „bleiben sollen“ aufgefasst werden.
• Vertragliche Mitarbeiterbindung: Die vertragliche Mitarbeiterbindung repräsentiert die rein formale Gebundenheit an einen Arbeitgeber aufgrund von vertraglichen Bestimmungen.

Auf der Grundlage von Studien mit Messinstrumenten, die dem Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung ähneln oder diesem Zugrunde liegen (siehe oben), können u.a. Zusammenhänge der Mitarbeiterbindungskomponenten mit der Arbeitszufriedenheit und deren Facetten hergeleitet werden (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Meyer et al., 2002):

• Der stärkste gleichgerichtete Zusammenhang besteht zwischen der affektiven Mitarbeiterbindung und (den Facetten) der Arbeitszufriedenheit.
• Ein schwächerer gleichgerichteter Zusammenhang besteht zwischen der normativen Mitarbeiterbindung und (den Facetten) der Arbeitszufriedenheit.
• Ein entgegengesetzter Zusammenhang besteht zwischen der kognitiven Mitarbeiterbindung und (den Facetten) der Arbeitszufriedenheit.

Dabei wird gemeinhin angenommen, dass die Arbeitszufriedenheit die Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung darstellt (Currivan, 1999).

Ferner kann davon ausgegangen werden, dass…

• …die affektive Komponente und die kognitive Komponente negativ miteinander korrelieren.
• …die affektive Komponente und die normative Komponente positiv miteinander korrelieren.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Das Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung misst die affektive, kognitive, normative und vertragliche Bindung an einen Arbeitgeber. Die Grundlage bildet das Instrument zur Messung der Kundenbindung nach Eggert (2000), welches aus 14 Items besteht. Diese Items wurden umformuliert, so dass sie auf Arbeitgeber angewandt werden können.

Zur Entdeckung der Dimensionsstruktur des Messinstruments wurde eine Hauptkomponentenanalyse mit Varimax-Rotation durchgeführt. Es konnten 4 Komponenten mit einem Eigenwert größer 1.00 extrahiert werden (vgl. Tabelle 2).

Tabelle 2

Studie Gansser & Godbersen (2017): Eigenwerte der Hauptkomponentenanalyse (N = 329)

Aufgrund der in Tabelle 3 dargestellten Ladungen konnten die Items 1 bis 5 der Affektiven Bindungskomponente, die Items 6 bis 9 der kognitiven Bindungskomponenten, die Items 10 bis 13 der normativen Bindungskomponente und das Item 14 der vertraglichen Bindungskomponente zugeordnet werden.

Tabelle 3

Studie Gansser & Godbersen (2017): Hauptkomponentenanalyse mit Ladungen und Kommunalitäten (h²) (N = 329)

Stichproben

Das Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung wurde in 4 Studien eingesetzt. In der Studie von Gansser und Godbersen (2017) und den beiden Erhebungen von Godbersen et al. (2022) wurden Studierende der FOM Hochschule für Oekonomie & Management befragt. In der Studie von Godbersen, Moser und Gansser (2021) wurden Frauen über Karriereforen im Internet rekrutiert. Die Stichprobengrößen, das Durchschnittsalter und das Geschlecht der vier Studien sind in Tabelle 4 dargestellt.

Tabelle 4

Stichprobengrößen und soziodemographische Charakteristika der Studien

Ferner wurden weitere deskriptive Charakteristika erhoben. So arbeiten 62% der Befragten der Studie von Gansser und Godbersen (2017) in Großunternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitern und 38% in Klein- und Mittelunternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern. In der ersten Studie von Godbersen et al. (2022) sind die Befragten im Durchschnitt 4.1 Jahre (SD = 3.0) bei ihrem aktuellen Arbeitgeber angestellt; in der zweiten Studie sind die Befragten im Durchschnitt 4.6 Jahre (SD = 3.6) bei ihrem aktuellen Arbeitgeber angestellt.

Itemanalysen

Die Ladungen der Items auf ihren jeweiligen Komponenten wurde in der ersten Studie (Gansser & Godbersen, 2017) durch eine Hauptkomponentenanalyse ermittelt. In den anderen Studien wurden die Ladungen im Rahmen von Pfadanalysen mit dem R-Paket plspm (Sanchez, 2013) bestimmt. Das Messinstrument kann aufgrund der Ladungen, von denen über alle 4 Studien lediglich 3 unter .60 liegen, als zufriedenstellend beurteilt werden (vgl. Tabelle 3).

Tabelle 5

Ladungen der Items auf ihren jeweiligen Konstrukten (N = nach Studie)

Zur Bestätigung der Faktorstruktur wurden für die vier Studien konfirmatorische Maximum Likelihood-Faktoranalysen mit dem R-Paket lavaan (Roussel et al., 2023) durchgeführt. Dabei wurde die oben dargestellte vier-faktorielle Struktur angenommen. Dementsprechend ist der vierte Faktor (Vertragliche Bindung) durch ein einzelnes Item repräsentiert. Es wurden der Chi²-Werte, der Confirmatory Fit Index, der Tucker Lewis Index, der Root Mean Square Error of Approximation und das Standardised Root Mean Square Residual berechnet. Die entsprechenden Werte sind in Tabelle 6 dargestellt und können als zufriedenstellend bewertet werden.

Tabelle 6

Fit-Indikatoren der konfirmatorischen Faktoranalyse mit Freiheitsgraden (df), Chi², Confirmatory Fit Index (CFI), Tucker Lewis Index (TLI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) und das Standardised Root Mean Square Residual (SRMR) (N = nach Studie)

Itemkennwerte

Die deskriptive Statistik der Items mit arithmetischem Mittel, Standardabweichung, Percentage of Maximum Possible, Kurtosis, Skewness und korrigierte Item-Skala-Korrelation für die vier Studien finden sich in Tabelle 7.

Tabelle 7

Arithmetisches Mittel (M), Standardabweichung (SD), Percentage of Maximum Possible (POMP), Kurtosis (K) und Skewness (S) der Items sowie korrigierte Item-Skala-Korrelation (r) (N nach Studie)

Die Crossloadings der Items sind in Tabelle 8 dargestellt. In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass zwischen der affektiven und normativen Komponente relativ hohe Crossloadings zu erkennen sind. Dies entspricht Erkenntnissen anderer Studien, nach denen die beiden genannten Komponenten mit einander korrelieren (u.a. Meyer et al., 2002). In diesem Zusammenhang sei auch auf den Abschnitt Deskriptive Statistik verwiesen, in dem die Korrelationen zwischen aggregierten Werten der Konstrukte dargestellt sind.

Tabelle 8

Crossloadings der Items für die Studien mit PLS-Analyse (N = nach Studie)

Objektivität

Das Vier-Komponenten-Model der Mitarbeiterbindung ist in der vorliegenden Version für Online- und schriftliche Befragungen konzipiert, auch wenn es mit leichten Veränderungen in den Instruktionen an den Einsatz in persönlichen oder telefonischen Interviews angepasst werden kann. Der Einsatz des Messinstruments als Online- oder schriftlicher Fragebogen unterstützt die Objektivität, da der Kontakt des Forschers zu den Erforschten aufgrund des Mediums minimiert wird.

Um die Objektivität des Vier-Komponenten-Modells der Mitarbeiterbindung zu sichern, werden die folgenden Punkte angeraten:

1. Bei der Datenerhebung sollten die Instruktionen, die Reihenfolge der Items (oder ihre Randomisierung) und die Bezeichnungen der Skalenpole („stimme überhaupt nicht zu“ und „stimme voll und ganz zu“) so befolgt werden, wie in Abschnitt 2 Instrument dargestellt wurde.
2. In der Analyse der Daten sollte für jede der 4 Subskalen, die jeweils eine der Mitarbeiterbindungskomponenten repräsentiert, das arithmetische Mittel der zugehörigen Items für jeden Befragten kalkuliert werden (vgl. Abschnitt 2 Instrument).
3. In der Interpretation der Ergebnisse und dem Einsatz einer 6-stufigen Ratingskala, können die Ergebnisse der folgenden Studien als Orientierungswerte für die Konstrukte genutzt werden: Godbersen, Moser und Gansser (2021) und Godbersen et al. (2022) – Studie 2 (vgl. auch Abschnitt Deskriptive Statistiken). Dies bedeutet, dass auf einer sechsstufigen Skala „normale“ Werte für die affektive Mitarbeiterbindung zwischen 4.19 und 4.35 liegen, für die kognitive Mitarbeiterbindung zwischen 2.55 und 2.83, für die normative Mitarbeiterbindung zwischen 3.43 und 3.56 sowie für die vertragliche Mitarbeiterbindung zwischen 3.30 und 3.48. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass die Studien, aus denen die Referenzwerte abgeleitet wurden, keinen Anspruch auf Repräsentativität besitzen. Dementsprechend sollten die angegebenen Werte lediglich als Orientierungsgrößen und nicht als „absolute“ Referenzwerte betrachtet werden.

Reliabilität

Um die Reliabilität des Messinstruments zu testen, wurden Cornbachs alpha und Dillon-Goldstein’s rho für die einzelnen Komponenten bestimmt (vgl. Tabelle 9). Die entsprechenden Werte für die mit Multi-Item-Messungen erhobenen Konstrukte sind als zufriedenstellend zu beurteilen, da der niedrigste Wert für Cronbachs alpha .72 und der niedrigste Wert für Dillon-Goldsteins rho .82 beträgt.

Tabelle 9: Güte der Messinstrumente mit Cronbachs alpha (a) und Dillon-Goldsteins rho (r)

Validität

Hinweise auf die Inhaltsvalidität des Vier-Komponenten-Modells der Mitarbeiterbindung lassen sich aus dem Abgleich der Mitarbeiterbindungskomponenten mit den sie repräsentierenden Items gewinnen. Es kann davon ausgegangen werden, dass…

• …die fünf Items der affektiven Mitarbeiterbindung (Bsp.: „Ich empfinde es als angenehm, bei meinem Arbeitgeber zu arbeiten.“) die emotionale Verbundenheit mit dem Arbeitgeber widerspiegeln.
• …die vier Items der kognitiven Mitarbeiterbindung (Bsp.: „Ich bin auf meinen Arbeitgeber angewiesen, weil es zurzeit keine gleichwertigen Alternativen am Markt gibt.“) die eher rationale Gebundenheit an den Arbeitgeber aufgrund von mangelnden Alternativen oder Gelegenheiten widerspiegeln.
• …die vier Items der normative Mitarbeiterbindung (Bsp.: „Es wäre nicht fair, die Beziehung zu meinem Arbeitgeber aufzukündigen, weil er sich stets um mich als Arbeitnehmer bemüht hat.“) die auf moralischen Überlegungen und emotionalem Verpflichtungsempfinden basierende Verbundenheit mit dem Arbeitgeber widerspiegeln.
• …das Item der vertraglichen Mitarbeiterbindung („Ich bin vertragliche an meinen Arbeitgeber gebunden.“) die vertragliche Gebundenheit an den Arbeitgeber widerspiegelt.

Für einen detaillierten Abgleich der Items mit den Mitarbeiterbindungskomponenten sei auf die Abschnitte Items und Theoretischer Hintergrund verwiesen.

Die Annahme von faktorieller Validität des Vier-Komponenten-Modells der Mitarbeiterbindung wird durch die Ergebnisse von konfirmatorischen Faktoranalysen, die zu zufriedenstellenden Ergebnissen kamen und in Abschnitt Itemanalysen dargestellt sind, unterstützt.

Hinweise auf die Kriteriumsvalidität des Vier-Komponenten-Modells der Mitarbeiterbindung liefern die Zusammenhänge zwischen (den Facetten) der Arbeitszufriedenheit und den Komponenten der Mitarbeiterbindung. Abbildung 1 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung bei Frauen (Godbersen, Moser und Gansser, 2021). Es wird ersichtlich, dass die Facetten der Arbeitszufriedenheit den stärksten Effekt auf die affektive Mitarbeiterbindung haben. Einen schwächeren positiven Effekt haben die Facetten der Arbeitszufriedenheit auf die normative Mitarbeiterbindung. Die kognitive Mitarbeiterbindung wird dagegen negativ von den Facetten der Arbeitszufriedenheit beeinflusst. Eine weitere Studie (Godbersen et al., 2022) kommt zu ähnlichen Ergebnissen, die in Abbildung 2 dokumentiert sind. Die Ergebnisse entsprechen dem nomologischen Rahmen, der im Abschnitt Theoretische Grundlagen hergeleitet wurde.

Abbildung 1: Effekte von Facetten der Arbeitszufriedenheit auf die Komponenten der Mitarbeiterbindung bei Frauen – plspm-Analyse mit Pfadkoeffizienten, Signifikanzniveaus (*p < .05, **p < .01, ***p < .001) und R² (n = 590) (Godbersen, Moser & Gansser, 2021)

Abbildung 2: Effekte von Work-Life-Balance und Facetten der Arbeitszufriedenheit auf die Komponenten der Mitarbeiterbindung – plspm-Analyse mit Pfadkoeffizienten, Signifikanzniveaus (*p < .05, **p < .01, ***p < .001) und R² (n = 590) (Godbersen et al., 2022)

Weitere Hinweise auf die Validität lassen sich aus den Korrelationen der Mitarbeiterbindungskomponenten untereinander ableiten. So weisen die affektive und normative Komponente eine positive Korrelation auf, während die affektive und kognitive Komponente eine negative Korrelation aufweisen (siehe Abschnitt Deskriptive Statistiken). Diese Korrelationen entsprechen denen im Abschnitt Theoretischer Hintergrund dargestellten Zusammenhängen.

Deskriptive Statistiken

Die deskriptive Statistik der Konstrukte mit Minimum, Maximum, arithmetischem Mittel, Standardabweichung, Percentage of Maximum Possible, Kurtosis und Skewness für die vier Studien findet sich in Tabelle 10. Die Korrelationen der Konstrukte sind in Tabelle 11 dargestellt.

Tabelle 10

Deskriptive Statistik der Konstrukte mit Minimum, Maximum, arithmetischem Mittel (M), Standardabweichung (SD), Percentage of Maximum Possible (POMP), Kurtosis (K) und Skewness (S) (N = nach Studie)

Tabelle 11

Korrelationsmatrizen der Subskalen (*p < .05; **p < .01; ***p < .001) (N = nach Studie)

• Prof. Dr. Oliver Gansser, FOM – Hochschule für Oekonomie & Management, Hochschulzentrum München, Arnulfstraße 30, 80335 München, Germany, E-Mail: oliver.gansser@fom.de

• Prof. Dr. Hendrik Godbersen, FOM – Hochschule für Oekonomie & Management, Hochschulzentrum Stuttgart, Rotebühlstr. 121, 70178 Stuttgart, Germany, E-Mail: hendrik.godbersen@fom.de