Individualisierter Führungsstil (Individualized Leadership, Dansereau et al., 1998) ist ein dyadisches Führungskonzept, das aus der Forschungstradition des Vertical Dyad Linkage-Modells (VDL, z.B. Dansereau, Graen & Haga, 1975) stammt. Nach dem VDL-Modell behandelt eine Führungskraft ihre Mitarbeiter differenziert und individuell, was sich in einem spezifisch gewährten Handlungsspielraum (negotiating latitude) für den/die Mitarbeiter/in manifestiert.

Der individualisierte Führungsstil (IL) setzt nach Dansereau et al. (1998) eine solche dyadische Beziehung zwischen Mitarbeiter/in und Führungskraft voraus, die aber zusätzlich durch sozialen Austausch gekennzeichnet ist. Dabei werden die Mitarbeiter individuell motiviert, indem die Führungskraft den Selbstwert der Mitarbeiter fördert. Diese erbringen im Gegenzug Leistungen, welche die Erwartungen der Führungskraft zufrieden stellen. Die Führungskraft erkennt die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und geht auf diese ein, indem sie Vertrauen in die Integrität und die Fähigkeiten ihrer Untergebenen ausdrückt. Die Mitarbeiter tauschen also ihre Leistung gegen einen durch ihre Führungskraft geförderten Selbstwert. Dabei hat jede Führungskraft einen anderen Anspruch an das Arbeitsverhalten und die Leistung eines jeden Mitarbeiters. Auch der Selbstwert der Mitarbeiter lässt sich nur in Abhängigkeit ihrer (jeweils spezifischer) individuellen Bedürfnisse fördern. Es gibt keinen für alle Gruppenmitglieder gleichermaßen gültigen Maßstab, welche Leistung zufriedenstellend wirkt und wie der Selbstwert gefördert werden kann. Die Bewertungsmaßstäbe der Führungskraft bilden sich bezogen auf einzelne Mitarbeiter heraus und nicht im Vergleich zu anderen Arbeitsgruppenmitgliedern. Auch eine Bewertung des Arbeitsverhaltens durch Außenstehende ist nicht ausschlaggebend. Primär ist, dass die Erwartungen der Führungskraft hinsichtlich der Leistung des Mitarbeiters zufriedenstellend erfüllt sind, auch wenn Dritte das Verhalten als dysfunktional bewerten. Komplementär dazu wird jeweils der Selbstwert des Mitarbeiters gefördert.

Das hier dokumentierte Instrument Individualisierte Führung zur Erfassung einer solchen Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern umfasst zwei Subskalen: Förderung des Selbstwerts durch den/die Vorgesetzte/n sowie zufriedenstellende Leistung der MitarbeiterInnen. Beide können durch die MitarbeiterInnen bzw. den/die Vorgesetze/n beantwortet werden. Die hier vorgestellte Version ist MitarbeiterInnen vorzulegen.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Das von Danserau et al. (1998) entwickelte Instrument zum individualisierten Führungsstil (Individualized Leadership, IL) wurde zunächst durch drei Personen unabhängig voneinander ins Deutsche übertragen. Diese Übersetzungen wurden von der Erstautorin zu einer vorläufigen Version integriert und anschließend einer Forschungsgruppe vorgelegt. Es wurde die Verständlichkeit und Gebräuchlichkeit im deutschen Sprachraum diskutiert und auf Abweichungen gegenüber der englischen Originalversion geprüft. Bei der Übersetzung wurde nicht auf wortwörtliche Transformation Wert gelegt, sondern auf Verständlichkeit und kulturelle Angemessenheit (z.B. van de Vijver & Hambleton, 1996).

Die englische Originalversion der ersten Subskala Förderung des Selbstwerts beinhaltet ein Item mit drei inhaltlichen Aussagen. Für die deutsche Version wurde dieses Item entsprechend seiner Inhalte in drei getrennte Aussagen (Item 1, 3 und 5) überführt, um entsprechende Vorgaben der Item- und Fragebogenkonstruktion (z.B. Strack, 1994) zu erfüllen.

Stichproben

Die deutsche Übersetzung der Items zum individualisierten Führungsstil wurde gemeinsam mit weiteren Itembatterien u.a. zur Erfassung von Performance-Kriterien und dem dyadischen Führungskonzept Leader-Member Exchange, 252 berufstätigen Personen (109 Männer und 141 Frauen, zwei ohne diese Angabe) aus verschiedenen Berufen und Branchen (z.B. Versicherungsgesellschaften, Einzel- und Großhandel, Bildung, Handwerk, IT-Unternehmen. Medizinische Einrichtungen) vorgelegt. Die einzige Bedingung einer Teilnahme war, dass die Befragten aktuell unter einer Führungskraft arbeiten. Selbständig Tätige wurden somit nicht in die Befragung einbezogen. Das Alter der Befragten lag zwischen 17 und 61 Jahren (M = 34.4 Jahre, s = 11.6 Jahre). Im Mittel (n = 246) arbeiteten sie seit 42.3 Monaten (s = 44.9) an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz und seit 46.5 Monaten (s = 37.2) mit ihrer derzeitigen Führungskraft zusammen. 4.4% der Befragten hatten einen Hauptschulabschluss, 50% einen Realschulabschluss und 45.6% das Abitur.

Itemanalysen

Zur Prüfung der Dimensionalität wurde zunächst eine Faktorenanalyse (Maximum Likelihood, oblimin rotiert) über beide Subskalen durchgeführt. Es ergaben sich zwei Faktoren mit Eigenwerten > 1 (Abbildung 1), die 50.6% und 13.0% der gemeinsamen Variablenvarianz erklären. Der erste Faktor ist eindeutig durch die Items der Subskala Förderung des Selbstwertes mit Faktorladungen zwischen .69 und .87 bestimmt, der zweite eindeutig durch die ersten drei Items der Subskala Zufriedenstellende Leistung mit Faktorladungen zwischen .68 und .96. Die Items 5 und 6 der Subskala Förderung des Selbstwertes sind aber auch mit diesem zweiten Faktor bedeutsam assoziiert (Faktorladung von .58 bzw. .55). Item 4 der zweiten Subskala weist ferner zu keinem der beiden Faktoren einen substantiellen Zusammenhang auf.

Abbildung 1. Screeplot

Zwei weitere Faktorenanalysen (Maximum Likelihood, oblimin rotiert) wurden getrennt für die beiden Subskalen durchgeführt. Für die Subskala Förderung des Selbstwertes wurde ein eindeutiger Faktor (Tabelle1) mit einem Eigenwert > 1 (Abbildung 2) ausgewiesen. Er erklärt 73.92% der gemeinsamen Variablenvarianz. Die Faktorladungen variieren zwischen .78 und .88.

Tabelle 1

Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Faktorladungen (Fl), Trennschärfen (T) und Cronbachs Alpha (CA) if item deleted für die Items der Subskala Förderung des Selbstwerts

Anmerkungen. Die Berechnungen erfolgten mit SPSS

Abbildung 2. Screeplot

Für die Subskala Zufriedenstellende Leistung werden entgegen den theoretischen Annahmen zwei Faktoren mit Eigenwerten > 1 (Abbildung 3) aufgezeigt. Der erste Faktor (Tabelle 2) erklärt 49.71% der Varianz, der zweite immerhin noch 20.04%, ein dritter 12.89%. Die ersten drei Items sind eindeutig und hoch mit dem ersten Faktor (Faktorladung .71 - .97) assoziiert. Die Faktorenladung für das vierte Item beträgt aber nur .36 und die Items 5 und 6 werden einem zweiten Faktor zugewiesen (Faktorladung .91 bzw. .69). Es zeigt sich für diese Subskala also ein ähnliches Muster wie für die gesamte Itembatterie.

Abbildung 3. Screeplot

Tabelle 2

Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Faktorladungen (Fl), Trennschärfen (T) und Cronbachs Alpha (CA) if item deleted für die Items der Subskala Zufriedenstellende Leistung (Werte für die Kurzform)

Anmerkungen. Die Berechnungen erfolgten mit SPSS

Der Abfall im Screeplot (Abbildung 4) für den zweiten Faktor gegenüber dem ersten und theoretische Überlegungen sprechen jedoch für die Eindimensionalität auch dieser Subskala. Wird eine Einfaktorenlösung vorgegeben, so erzielen die ersten drei Items wiederum sehr hohe Ladungen (.74 - .90) für diesen, die letzten drei Items demgegenüber eher niedrige (.31-.46). Nach Guthke, Böttcher und Sprung (1990) können sie aber noch als akzeptabel bezeichnet werden.

Abbildung 4. Screeplot

Itemkennwerte

Die Trennschärfen und Cronbachs Alpha if item deleted für die Subskalen Förderung des Selbstwerts (Tabelle 1) und Zufriedenstellende Leistung (Tabelle 2) (Lang/Kurz) liegen vor. Die Faktorenladungen für die fünf Items der ersten Subskala überschreiten alle den z.B. nach Bortz und Döring (1995) als kritisch anzusehenden Wert von .60. Bei der Subskala Zufriedenstellende Leistung in der Langform trifft dieses Kriterium auf drei der sechs Items zu. Da die Trennschärfen und ihr Beitrag zur internen Konsistenz aber akzeptabel sind, können sie in der Langform trotzdem beibehalten werden, um die Zahl der Indikatoren dieser Subskala nicht zu stark zu verringern und alle Aspekte des Konstruktes zu erfassen. Für die Kurzform dieser Subskala sind Trennschärfen und Faktorenladungen alle als sehr gut zu beurteilen. Weitere Angaben zur Beurteilung der Güte der einzelnen Items können bei den Autorinnen erfragt werden.

Reliabilität

Die interne Konsistenz der Subskala Förderung des Selbstwerts ist mit einem Cronbachs Alpha von .91 für nur fünf Items als sehr gut zu beurteilen. Die Reliabilität der Subskala Zufriedenstellende Leistung ist mit einem Cronbachs Alpha von .75 für sechs Items zufriedenstellend und auch in der Kurzform mit einem Cronbachs Alpha von .84 für 3 Items als zufriedenstellend anzusehen.

Validität

Zur Prüfung der Validität der beiden Subskalen wurden Korrelationen mit der Beantwortung von zwei weiteren Instrumenten ermittelt, die ebenfalls einen dyadisch orientierten Führungsstil erfassen sollen. Es handelt sich dabei um die deutsche Version des Leader-Member Exchange  (LMX 7 nach Graen und Uhl-Bien, 1995) (Schyns, 2002; Schyns & Paul, 2002) und die deutsche Version des multidimensionalen LMX MDM nach Liden und Maslyn (1998) (Paul & Schyns, 2002). Ferner wurden Korrelationen zu den weichen Performance-Kriterien Fluktuationstendenz (Baillod, 1992) und der Verbundenheit zum eigenen Unternehmen (Organizational Commitment Questionnaire, Mowday, Steers & Porter, 1979) bestimmt. Die Beantwortung der beiden Subskalen ist jeweils bedeutsam und in der erwarteten Richtung mit der Beantwortung dieser Instrumente assoziiert (Tabelle 3): Die dem LMX inhaltlich verwandtere Subskala Förderung des Selbstwerts korreliert tatsächlich auch höher mit diesem als die Subskala Zufriedenstellende Leistung. Vergleichbares ist für die Zusammenhänge mit dem LMX MDM zu erwarten und zu beobachten. Auch die Performance-Kriterien korrelieren wie erwartet höher mit einer Förderung des Selbstwerts, da zufriedenstellende Leistung als Ergebnis dieser Führungsvariable betrachtet werden kann. Insgesamt waren hier z.B. nach einer Metaanalyse von Gerstner und Day (1997) Korrelationen im mittleren Bereich zu erwarten. Für die Kurzform der Skala "Zufriedenstellende Leistung" sind die Korrelationen insgesamt geringer als für die Langform.

Tabelle 3

Korrelationen der Subdimensionen Förderung des Selbstwerts (FS), Zufriedenstellende Leistung (Langform (ZLL)/Kurzform (ZLK)) mit anderen Konstrukten (Cronbachs Alpha)

Anmerkungen. + Profilreliabilität; Alle Korrelationen p < .001, Die Berechnungen erfolgten mit SPSS

Deskriptive Statistiken (Normierung)

Der Mittelwert für die fünf Items (Tabelle 1) der Subskala Förderung des Selbstwerts beträgt 3.39 (s = 0.86), der Median 3.60, die Schiefe 0.57 (Standardfehler = 0.16) und die Kurtosis -0.09 (Standardfehler =0.31). Der Mittelwert für die sechs Items (Tabelle 2) der Subskala Zufriedenstellende Leistung beträgt 3.62 (s = 0.55), der Median 3.67, die Schiefe 0.47 (Standardfehler 0.16), die Kurtosis 0.06 (Standardfehler 0.31).