Das Leader-Member Exchange Konstrukt ist eine Austauschtheorie im Führungsbereich. Im Gegensatz zu älteren Konzeptionen wird hier davon ausgegangen, dass Führung ein dyadischer Prozess ist (z.B. Graen & Uhl-Bien, 1995). Im Vordergrund steht die Qualität der Beziehung zwischen einer Führungskraft und jedem/jeder einzelnen Mitarbeiter/in. Gekennzeichnet ist eine positive Beziehung durch Respekt, Vertrauen und gegenseitige Verpflichtung (Graen & Uhl-Bien, 1995) bzw. Respekt, Loyalität, Unterstützung, Zuneigung, Intimität, Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen (Graen & Scandura, 1987). Die LMX 7-Skala kann dazu dienen, Mitglieder einer Arbeitsgruppe in solche mit einer positiv geprägten Beziehung zum/zur Vorgesetzten (In-Group) und solche mit einer eher formal geprägten Beziehung zum/zur Vorgesetzten (Out-Group) einzuteilen (siehe z.B. Zalesny & Graen, 1995; Graen & Uhl-Bien, 1995).

Zur Messung des Leader-Member Exchange wurden verschiedene Instrumente verwendet (zsf. Schriesheim, Castro, & Cogliser, 1999). Die hier vorgestellte Übersetzung bezieht sich auf das am häufigsten verwendete Instrument mit 7 Items (LMX 7). Dieses hat sich in einer Metaanalyse (Gerstner & Day, 1997) als das reliableste der verwendeten Instrumente erwiesen.

Itemkonstruktion und Itemselektion

Die englische Version der Skala LMX 7 wurde von den Autorinnen übersetzt. Einige Items erwiesen sich dabei als sehr schwierig formuliert. Diese Items wurden vereinfacht, um so auch eine Anwendung bei Personen mit geringer Schulbildung zu ermöglichen.

Hier dargestellt ist die Version für die Bewertung der Beziehungsqualität zum/zur Vorgesetzten durch die Mitarbeiter/innen. Für die Bewertung durch den/die Vorgesetzte(n) sind die Items entsprechend umzuformulieren (z.B. Weiß Ihr Mitarbeiter/ihre Mitarbeiterin im Allgemeinen, wie Sie ihn/sie einschätzen?).

Stichproben

Befragt wurden 113 Personen aus unterschiedlichen Berufen. Bedingung für die Teilnahme an der Befragung war, dass die Befragten unter einem direkten Vorgesetzten/einer direkten Vorgesetzten arbeiten, also nicht selbständig tätig sind. Von den Befragten hatten 62% einen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss. Das Durchschnittsalter der Befragten betrug 37 Jahre (SD = 10.4). Sie waren im Mittel seit 16.3 Jahren erwerbstätig (SD = 11.5). Von den Befragten waren 61 Frauen und 51 Männer (eine Person ohne Angabe).

Itemanalysen

In einer Faktorenanalyse (Maximum Likelihood) (Tabelle 1) ergab sich nur ein Faktor mit einem Eigenwert über 1. Die Varianzaufklärung dieses Faktors lag bei 67.8% (2. Faktor 8.6%). Die Skala ist somit als eindimensional zu bezeichnen. Dieses Ergebnis entspricht den theoretischen Erwartungen. Die Faktorladungen aller Items lagen über 0.60, so dass alle Items in der Skala belassen werden konnten (z.B. Bortz & Döring, 1995, S. 201).

Tabelle 1

Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Faktorladungen (F) der Items

Anmerkungen. Die Berechnungen erfolgten mit SPSS

Itemkennwerte

Trennschärfen und Faktorladungen (Tabelle 1) der Items liegen vor. Ergebnisse weiterer Untersuchungen können bei den Autorinnen erfragt werden.

Reliabilität

Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Skala ist mit .92 sehr zufriedenstellend.

Validität

Korrelationen (Tabelle 2) zu Arbeitszufriedenheit sowie zu anderen Führungsmaßen wurden berechnet. Zur Messung der Arbeitszufriedenheit wurden verschiedene Unterskalen des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB, Neuberger & Allerbeck, 1980) verwendet. Dabei handelt es sich um die Skalen: Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten, Zufriedenheit mit den Kollegen, Zufriedenheit mit der Tätigkeit sowie Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Zur Messung des Vorgesetztenverhaltens wurden die fünf Subskalen des Fragebogens zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung herangezogen (kritisch zu den Dimensionen Allerbeck, 1978; Titscher & Titscher, 1977). Die Korrelationen gehen insgesamt in die erwartete Richtung: Also hoch positiv zu den anderen Führungsskalen sowie zur Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten, geringer zu anderen Subskalen der Arbeitszufriedenheit.

Die höchste Korrelation ergab sich zur Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten. Ähnliche Ergebnisse berichten van Breukelen und Konst (1997) für eine niederländische Stichprobe sowie Gerstner und Day (1997) in einer Metaanalyse. Dieses Ergebnis ist somit kongruent mit Ergebnissen anderer Studien, lässt aber Zweifel an der Validität der LMX 7 aufkommen, insofern hier anstelle von Beziehungsqualität möglicherweise eher die Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten erfasst wird.

Ergebnisse weiterer Untersuchungen können bei den Autorinnen erfragt werden.

Tabelle 2

Korrelationen der LMX 7 zu anderen Skalen

Anmerkungen. ** = .01-Niveau signifikant (zweiseitig), * = .05-Niveau signifikant (zweiseitig)

Deskriptive Statistiken

Die Mittelwerte und Standardabweichungen (Tabelle 1) für die Items werden berichtet. Der Skalenmittelwert beträgt 3.27 (Standardabweichung 0.88). Die Schiefe beträgt 0.51 (Standardfehler 0.23), die Kurtosis 0.36 (Standardfehler 0.46).

Originalquelle:

-       Schyns, B. (2001). Determinanten beruflicher Veränderungsbereitschaft bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen unterer Hierarchiestufen. Universität Leipzig: unveröffentlichte Dissertation.

-       Schyns, B., & Paul, T. (1999). Prüfung einer deutschsprachigen LMX-Skala: Ein Ansatz zum Leader-Member-Exchange. Poster auf dem 11. Zürcher Symposium Arbeitspsychologie (11.-13. Oktober).