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Führungsbeziehungsqualität Version MitarbeiterInnen

  • Autor/in: Wolfram, H.-J. & Mohr, G.
  • In ZIS seit: 2004
  • DOI: https://doi.org/10.6102/zis26
  • Zusammenfassung: Die Skala bildet die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem ab. Dabei werden die Aspekte Vertrauen, Respekt, Ermutigung und Zuneigung berücksichtigt. Der Fragebogen enthält mögli ... mehrchst alltagsnahe Itemformulierungen. weniger
    Abstract: The scale shows the quality of the relationship between employee and superior. The aspects of trust, respect, encouragement and affection are taken into account. The questionnaire contains item formul ... mehrations that are as close to everyday life as possible. weniger
  • Sprache Dokumentation: deutsch
  • Sprache Items: deutsch
  • Anzahl der Items: 16
  • Reliabilität: Cronbachs Alpha = .91
  • Validität: Hinweise auf die konvergente Validität und die Kriteriumsvalidität
  • Konstrukt: Führung
  • Schlagwörter: Führungsstil, Beziehung, Vertrauen, Respekt, Zuneigung | leadership style, relationship, trust, respect, affection
  • Item(s) in Bevölkerungsumfrage eingesetzt: nein
  • Entwicklungsstand: validiert
    • Instruktion

      Bitte geben Sie an, wie zutreffend die nachfolgenden Aussagen aus Ihrer Sicht sind. Ihnen stehen fünf verschiedene Antwortmöglichkeiten zur Verfügung.

       

      Items

      Nr.

      Item

      Subskalen

      1

      Mein/e Vorgesetzte/r hebt meine Wichtigkeit hervor.

      Respekt

      2

      Mein/e Vorgesetzte/r lobt mich, nachdem ich schwierige Aufgaben bewältigt habe.

      Respekt

      3

      Wenn ich Lösungsvorschläge für Probleme mache, greift mein/e Vorgesetzte/r diese auf.

      Respekt

      4

      Mein/e Vorgesetzte/r erkennt meine Meinung an.

      Respekt

      5

      Mein/e Vorgesetzte/r verlässt sich auf meine Aussagen.

      Vertrauen

      6

      Mein/e Vorgesetzte/r akzeptiert meine Entscheidungen.

      Vertrauen

      7

      Mein/e Vorgesetzte/r gewährt mir Zugang zu allen benötigten Informationen (z. B. Computersysteme und Datenbanken).

      Vertrauen

      8

      Mein/e Vorgesetzte/r überträgt mir auch schwierige Aufgaben.

      Vertrauen

      9

      Nach Fehlern muntert mich mein/e Vorgesetzte/r auf.

      Ermutigung

      10

      Mein/e Vorgesetzte/r macht mir Mut, neue Sachen anzupacken.

      Ermutigung

      11

      Mein/e Vorgesetzte/r hilft mir beim Finden von Problemlösungen.

      Ermutigung

      12

      Mein/e Vorgesetzte/r unterstützt mich gegenüber Außenstehenden.

      Ermutigung

      13

      Mein/e Vorgesetzte/r schafft eine kollegiale Atmosphäre in der Arbeitsgruppe.

      Zuneigung

      14

      Mein/e Vorgesetzte/r liegt mit mir auf einer Wellenlänge.

      Zuneigung

      15

      Mein/e Vorgesetzte/r hat ein gutes Verhältnis zu mir.

      Zuneigung

      16

      Mein/e Vorgesetzte/r macht gemeinsam mit mir Witze.

      Zuneigung

       

      Antwortvorgaben

      Fünfstufiges Antwortformat mit den Benennungen (1) trifft gar nicht zu, (2) trifft wenig zu, (3) trifft mittelmäßig zu, (4) trifft überwiegend zu, (5) trifft völlig zu.

       

      Auswertungshinweise

      Es kann ein einfacher ungewichteter Summenwert unter Einbezug aller Items berechnet werden. Hohe Werte bedeuten ein hohes Ausmaß wahrgenommener Beziehungsqualität.

       

      Anwendungsbereich

      Es liegt eine Version des Fragebogens für Führungspersonen vor, für welche die Items entsprechend umformuliert wurden. Bei Interesse kann sie über den Erstautor bezogen werden.

       

    Obwohl Vertrauen und Respekt wichtige Konstrukte in der Führungsforschung darstellen (Graen & Scandura, 1987), werden sie im Rahmen etablierter Erhebungsinstrumente ungenügend berücksichtigt. So wird beispielsweise zur Erfassung des Ressourcenaustauschs zwischen MitarbeiterInnen und Vorgesetzten häufig die Skala LMX-7 verwendet (Graen & Uhl-Bien, 1995; deutsche Version: Schyns & Paul, 2002). Lediglich ein Item dieses Instruments bezieht sich aber auf die Dimensionen Vertrauen und Respekt. Vor diesem Hintergrund bestand eines unserer Hauptanliegen darin, ein Messinstrument für den deutschsprachigen Raum zu entwickeln, welches expliziten Bezug auf diese Inhaltsbereiche sowie auf Ermutigung und Zuneigung nimmt. Neben der verstärkten Berücksichtigung vernachlässigter Austauschressourcen war uns daran gelegen, möglichst konkrete Beschreibungen von Vorgesetztenverhalten zu erhalten und auf diese Weise dem realen betrieblichen Kontext gerecht zu werden. Der vorliegende Fragebogen enthält möglichst alltagsnahe Itemformulierungen.

     

    Itemkonstruktion und Itemselektion

    In strukturierten Interviews wurden 19 MitarbeiterInnen (N = 19) in Banken und Versicherungen danach gefragt, durch welche Verhaltensweisen ihre Vorgesetzten Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung zum Ausdruck bringen. Die transkribierten Interviews wurden einer reduzierenden und strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse unterzogen (Mayring, 1983). So wurden 251 Phrasen gewonnen. In der Führungsforschung tätige Psychologen wählten 42 dieser Items aus. Eine quantitative Voruntersuchung (N = 70) diente dem Ziel, den Fragebogen mittels Korrelations- und Itemanalysen weiter zu entwickeln. Die aktuelle Version des Fragebogens umfasst 16 Items zu den oben genannten Aspekten der Beziehungsqualität zwischen MitarbeiterInnen und ihren Vorgesetzten. In erster Linie fand das Kriterium möglichst hoher interner Konsistenz (Cronbachs Alpha > .80) Berücksichtigung.

    Der oben genannte Item-Pool wurde darüber hinaus dazu herangezogen, ein Messinstrument zur Erfassung der "Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen aus Sicht der MitarbeiterInnen" zu entwickeln (Mohr et al., 2004).

     

    Stichproben

    Im von der DFG geförderten Forschungsprojekt "Führungsverhalten im Kontext der Geschlechterbeziehung" wurden die 16 Items des hier dokumentierten Instruments an einer größeren Stichprobe zur Anwendung gebracht. 202 Beschäftigten aus der Banken- und Versicherungsbranche wurden die oben vorgestellten Items vorgelegt. Zur Gewinnung dieser Stichprobe wurde folgendermaßen verfahren: 95 Betriebe wurden kontaktiert. Sowohl Geschäftsführung als auch Personal- bzw. Betriebsräte stimmten in 19 Fällen einer Beteiligung an unserem Forschungsprojekt zu. Anschließend wurden in Kooperation mit den jeweiligen Personlabteilungen 49 Arbeitsgruppen bzw. Abteilungen ausfindig gemacht, die sich ihrerseits bereit erklärten, an unserer Fragebogenuntersuchung teilzunehmen. Das entscheidende Auswahlkriterium stellte die Freiwilligkeit der Teilnahme dar. Genauere Angaben (Tabelle 1) zu dieser Stichprobe liegen vor.

     

    Tabelle 1

    Merkmale der Stichprobe

    Stichprobenumfang

    202

    Anteil männlicher Befragter

    38%

    Durchschnittliches Alter

    35,6 Jahre (s=9.8)

    Im derzeitigen Beruf tätig

    10,8 Jahre

    Im derzeitigen Unternehmen tätig

    9,5 Jahre

    In aktueller Tätigkeit

    6 Jahre

    Unter derzeitigem Vorgesetzten

    2 Jahre

    Anteil männlicher Vorgesetzter

    50%

    Durchschnittliche Wochenarbeitszeit

    38 Stunden

    Vor 1989 BürgerIn der DDR

    97%

    Mit PartnerIn lebend

    75%

    Mit PartnerIn und Kind lebend

    49,7%

    PartnerIn erwerbstätig

    83,6%

     

    Itemanalysen

    Der Eigenwerteverlauf (Abbildung 1) aus einer Faktorenanalyse (Maximum-Likelihood-Schätzung) der Daten der 202 Befragten spricht nach dem Scree-Test für eine eindimensionale Faktorenlösung. Der erste extrahierte Faktor erklärt 43.2 % der gemeinsamen Variablenvarianz, der zweite nur noch 8,5 %. Aus diesem Grund werden hier keine Kennwerte und Korrelationen hinsichtlich der einzelnen Inhaltsbereiche Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung berichtet. Bei Interesse können diese allerdings beim Erstautor angefragt werden.

     

    Abbildung 1. Scree-Test

     

     

    Itemkennwerte

    Die korrigierten Trennschärfen und Faktorladungen für die 16 Items liegen in Tabelle 2 vor.

     

    Tabelle 2

    Mittelwerte, Standardabweichungen, Trennschärfen, Schiefe, Exzess und Faktorladungen für die Items.

     

     

    Mittelwert

    Standard-abweichung

    Trenn-schärfe

    Schiefe

    Exzess

    Faktor-ladung

    Respekt

    Item 1

    3.41

    1.08

    .56

    -.40

    -.59

    .58

    Item 2

    3.75

    .99

    .58

    -.44

    -.47

    .62

    Item 3

    3.91

    .89

    .54

    -.67

    .16

    .63

    Item 4

    4.23

    .70

    .63

    -.51

    -.16

    .68

    Vertrauen

    Item 5

    4.28

    .71

    .37

    -.72

    .21

    .57

    Item 6

    4.00

    .60

    .45

    -.26

    .63

    .45

    Item 7

    4.59

    .72

    .37

    2.27

    6.58

    .31

    Item 8

    4.26

    .80

    .49

    -.92

    .63

    .39

    Ermutigung

    Item 9

    3.66

    .93

    .65

    -.40

    -.19

    .71

    Item 10

    4.01

    .86

    .72

    -.53

    -.31

    .69

    Item 11

    3.87

    .96

    .68

    -.79

    .40

    .66

    Item 12

    4.18

    .85

    .70

    1.00

    .82

    .72

    Zuneigung

    Item 13

    4.03

    .97

    .62

    -.95

    .60

    .76

    Item 14

    3.66

    .91

    .79

    -.34

    -.26

    .81

    Item 15

    4.15

    .74

    .69

    -.62

    .27

    .75

    Item 16

    3.48

    1.20

    .54

    -.46

    -.66

    .51

     

    Reliabilität

    Cronbachs Alpha für das Gesamtinstrument beträgt CA = .91.

     

    Validität

    Alle Itemformulierungen beruhen auf Aussagen von Personen, welche explizit dazu befragt wurden, wie ihr/e Vorgesetzte/r ihnen essentielle Aspekte der Beziehungsqualität entgegenbringt. Korrelationen zwischen dem Gesamtwert zur Beziehungsqualität und einer Reihe anderer Variablen (Tabelle 3) sprechen für die kriterienbezogene Validität des Messinstruments. Es zeigen sich substantielle Zusammenhänge mit inhaltlich verwandten Variablen (z.B. Leader-Member-Exchange), mit anderen Aspekten des Führungsverhaltens (z.B. soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n) und "weichen" Erfolgskriterien (z.B. Arbeitszufriedenheit). Die Höhe und Richtung dieser Zusammenhänge entspricht den Erwartungen.

     

    Tabelle 3

    Zusammenhänge zwischen Beziehungsqualität und anderen Konstrukten

    Leader-Member-Exchange

    Liden & Maslyn (1998; deutsche Übersetzung:

    Paul & Schyns, 2002)

    .80**

    Transformationale Führung

    Bass & Avolio (1995; deutsche Übersetzung:

    Felfe & Goihl, 2002)

    .73**

    Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n               

    Frese (1989)

    .72**

    Affektives Commitment

    Allen & Meyer (1990; deutsche Übersetzung: Schmidt, Hollmann & Sodenkamp, 1998)

    .15**

    Soziale Stressoren am Arbeitsplatz

    Frese & Zapf (1987)

    .29**

    Voice Behavior 

    van Dyne & LePine (1998; deutsche Übersetzung: Pundt, 2002)

    .21**

    Arbeitszufriedenheit

    Baillod & Semmer (1994)

    .33**

    Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung

    Schyns & von Collani (2003)             

    .21**

    Anmerkung. ** (*) signifikant auf dem .01 (.05) Niveau (2-seitig)

     

    Deskriptive Statistiken

    Der Mittelwert für das Gesamtinstrument beträgt 3.96, die Standardabweichung .56, der Median 4.00, der Modalwert 4.00, die Schiefe -.44 und der Exzess: -.03. Diese Kennwerte werden ebenfalls für die einzelnen Items (Tabelle 2) berichtet.